《#現行勞資關係有何不對等？》｜吳俊達專欄
要正確運用「勞動事件法」的立法，就要先理解法律希望解決什麼問題。關此，我們需要先瞭解現行「勞動訴訟的特殊性」。
依筆者所見，現行勞動訴訟的「特殊性」在於：現行法律上，勞資雙方的地位，明顯存在「全面向」傾斜、不對等的情勢，我們可概分為以下五大面向來觀察：
一、實體權利義務不對等：
（一）雇主片面制訂勞動契約：
1.雇主未與勞工簽訂任何書面契約，例如：試用期契約常見權利義務規範、考評標準均欠缺。
2.契約內容完全由雇主單方面擬定，勞工毫無置喙餘地。
3.簽約前勞工並無任何審閱或考慮期間。
4.關於簽約內容勞工磋商議約空間極小，甚至根本無議約空間。
5.簽約後之書面契約立即由雇主收走保管。
6.迄至勞動爭議發生雇主方提出書面契約、到職時曾簽立之各式文件（如：保密約定、資安切結書）。
7.勞工辦理自願離職時，雇主要求繳回書面契約。
（二）雇主恣意修正工作規則：
1.工作規則從未提供給勞工，發生勞資爭議才出現工作規則版本，甚至無從確認真偽。
2.工作規則只能利用公司內網線上閱讀，勞工無法下載影印留存。
3.工作規則版本從未更新書面，全憑雇主及代理人口頭指示。
4.工作規則變動欠缺合理性、必要性，全憑雇主片面宣稱。
5.工作規則變動未發佈、通知勞工，發生懲戒勞工、人事鬥爭時才會出現。
6.工作規則歷年多次修改，但版本混亂，勞工根本無所適從。
7.工作規則內容之解釋，全憑雇主片面恣意解釋，甚至雇主代理人解釋因人而異。
（三）雇主指揮監督無所不在：
1.電子郵件、手機通訊軟體（line、wechat、whatsapp、FB），成為雇主隨時指揮、監督、指示勞工之工具。
2.雇主對勞工進行各式監控，包括：監看e-mail、裝設錄音或錄影鏡頭、透視玻璃、門禁系統及搜身、秘密調查人（如：偽裝實習生）。
3.雇主對工會幹部進行各式監控：手法同上。
4.勞動契約、工作規中甚至記載：主管於勞方下班時間，透過手機通訊軟體，包括但不限於Line、Whatsapp、FB、Wechat，或電子郵件、手機簡訊對勞方所為之任何指示、通知，不論勞方是否有讀取，均發生指示、通知之效力。
（四）法律保障勞工權益不足：
1.一部勞基法難以通用各行百業。
2.規避勞基法適用的各種契約型態不斷出現、被發明。
3.關於勞基法適用向來採取「全有-全無」的思維，不足因應新興型態勞動契約的問世。
4.勞動部針對勞動法令之解釋，偏好曖昧不明的態度，用語「宜」來「宜」去，只會期待勞資自行協商。
5.現行法律制度上，勞動契約欠缺定型化契約範本、應記載事項或不得記載事項之「類似法律審查機制」或「法律管制模式」，只能修法解決。
6.受限於訴訟案件量造成的過勞問題，勞動法領域的「法官造法」程度仍有明顯不足。
7.新型態勞動契約（如：非典勞動、零工經濟、電傳勞動、自然人承攬、群眾外包、平台經濟…）相關規範不足。
（五）雇主無視勞動法令要求：
1.勞工、工會對雇主遵守勞動法令之監督能力不足。
2.主管機關專責勞動檢查之人力不足。
3.雇主法治觀念錯誤或恣意曲解，將勞基法視為天花板標準，而樓地板門檻。
4.雇主違反勞動法令遭受行政裁罰之金額過低，裁罰金額早已固定編列為為經營成本、預算。
5.裁罰公司（法人）對負責人、其他代表權人（自然人）不痛不癢，無法有效根治違法決策。
6.雇主違反勞動法令遭受行政裁罰之金額，可輕易轉嫁於終端商品或服務的價格。
二、爭議協商地位不對等：
（一）勞工長期隱忍職場壓迫：
1.勞工經常必須先長期隱忍職場上的剝削及壓迫，方能蒐集足夠的雇主違法事證。
2.勞工長期隱忍職場壓迫，法律上有遭解讀為「默示同意」之風險。
3.雇主內部申訴制度（包括：性騷擾申訴機制）欠缺效率，且成效不彰。
4.法制設計上迄今仍欠缺「吹哨者保護法」、「揭弊者保護法」之法律制度。
5.勞資爭議通常發生在勞工已離職之後，在職期間鮮少期待勞工可能提起訴訟。
（二）勞工個別議約能力不足：
1.勞工根本欠缺書面勞動契約、工作規則可供議約時參考。
2.勞工擔心遭受雇主報復而放棄議約、爭取勞動權益。
3.勞資會議制度之成效不彰，多流於形式，常見造假情況，甚至造假成為商機。
4.目前工會組織率偏低，縱有工會可能為雇主扶植成立的黃色（閹雞）工會。
5.雇主對工會在觀念上仍採取敵視、打壓態度居多。
6.工會幹部屢遭雇主打壓衍生諸多寒蟬效應，基層工會會員權益問題淪為工會與資方長期鬥爭下的犧牲品。
7.勞工、工會進行勞動契約、團體協約之協商時，法律上關於「資訊權」保障明顯欠缺。
（三）勞工法律觀念錯誤不足：
1.過勞職場下勞工根本無暇他顧，遑論研讀勞動法令。
2.雇主有資力聘請專業法律、人資或企管等顧問，提供法律及人事管理、紛爭處理上的各種建議，並混淆、誤導勞工。
3.勞資爭議繁雜瑣碎，勞工普遍傾向個案解決，不重整體觀念培養及判斷思考能力的建構。
4.網路時代下勞動法令相關資訊混亂，造成莫衷一是，個別勞工根本無力判斷對錯、正確性。
（四）勞工不具紛爭處理專業：
1.勞工對於上法院、找律師觀念存有不少誤解，比如：不瞭解法院相關程序，不知道舉證重要性，認為「就是沒證據才需要找律師」。
2.勞工熟悉勞動法令，不等於瞭解「如何實際處理勞資爭議」。
3.現行勞資爭議調解（勞動局進行的行政調解）礙於欠缺強制力，無法有效協助勞工，多淪為道德勸說平台，縱使促成調解成立，未必符合公平正義。
（五）勞動機關執法寬鬆無效：
1.主管機關受限人力，往往執法寬鬆或成效不彰，無法提供勞工爭取法律權益上的強力支援。
2.勞檢手段喪失預防功能，淪為勞資爭議調解的談判籌碼，僅成為勞動局施壓資方讓步協商的工具。
三、訴訟經濟條件不對等：
（一）原告訴訟成本由勞工承擔：
1.現行民事訴訟先天上為不利原告（勞工）的基本遊戲規則，且製造、增加法院工作量者為原告（勞工），易造成審判者心理上先敵視原告。
2.勞工通常必須扮演訴訟上「原告」之角色，必須先承擔發動訴訟的成本，如訴訟費用、律師費等。
3.現行「律師公會登錄」制度，構成勞工尋求法律權益之路障。
4.法扶「勞動專科律師」制度，對勞工尋求法律權益，並非真正有利。
5.現行「律師費」補助標準，對於勞工找到好律師，亦助益有限。
（二）纏訟不利益勞工不堪負荷：
1.勞動訴訟經常纏訟多年，造成勞工在金錢支出及精神折磨上，更加不堪負荷。
2.訴訟具高度「人為判斷」的本質，造成勞動訴訟形同「博奕」。
3.民法第487條但書「中間收入」扣除的不利益，造成勞工在訴訟中，面臨是否另覓高就之進退兩難。
4.雇主採取濫訴、高額求償訴訟、拖延訴訟、違約金條款等各式法律威脅手段，逼迫勞工放棄爭取權益。
（三）纏訟勝訴未必能實現正義：
1.法院處理勞動訴訟必須同時追求慎重、簡速裁判，其難以完全兼顧的矛盾，往往導致勞動正義的實現結果大打折扣。
2.勞工歷經多年纏訟之結果，亦未必能真正實現勞動正義，因為勝訴可能只是乙紙「債權憑證」，僅能依勞基法聲請墊償。
四、專業資源能力不對等：
（一）雇主設人資、法務部門管理評估：
1.雇主設有人資、法務，面對單槍匹馬的勞工。
2.從考評會、人評會，到解僱通知第一時間，均由人資、法務直接介入，面對手無寸鐵的勞工。
（二）雇主聘法顧、公關公司分析策略：
1.法律顧問（資方律師）vs 勞工（勞方律師），形成一場訴訟經濟條件不對等的戰爭。
2.雇主具有龐大資力，可聘請公關公司、支付業配廣告預算，進行媒體戰、整體策略規劃。
五、證據偏在掌控不對等：
（一）雇主組織分工會切割證據：
1.雇主的龐大組織分工，在結構上發生證據切割的效果。
2.涉及雇主違約、違法的事實及證據，經常是跨越雇主內部不同部門執掌。
（二）雇主多嚴格管控資料外洩：
1.雇主幾乎嚴格管控內部資料外洩，導致勞工在蒐證上因為層層關卡而步步卡關。
2.雇主對勞工進行各式監控，包括：監看e-mail、裝設錄音或錄影鏡頭、透視玻璃、門禁系統及搜身、列印專用金屬紙張。
（三）雇主有實質控制證人的力量：
1.難以期待現職中之上司、同事或下屬，可到庭作證，協助勞工還原真相。
2.離職同事亦不願淌渾水，協助出庭作證。
3.證人到庭作證之證詞，往往避重就輕、加油添醋、真假摻半，阻礙法庭尋求真相。
（四）勞工常欠缺即時蒐證意識：
1.勞工欠缺彙整平常工作表現優良佐證之意識。
2.勞工進行必要私人錄音之蒐證意識不足。
3.常見勞資爭議爆發第一時間（當下）的情境，雇主幾乎不會給勞方任何準備及反應之時間，遑論有時間先尋求專業法律上及蒐證方向上之具體建議。
讀者能理解以上五大面向的不對等情境，就能理解勞動事件法的規範目的，並有助於學習如何正確運用這部法律。
（本文為作者應邀前往法官學院擔任講座分享的基本大綱）
《#關於勞動事件法的嚴重誤解》
本文由 吳俊達 授權轉載。
圖／freepik
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