淺談年終獎金的規劃思維｜菲大專欄
不同公司在不同狀況下，會有不同的年終獎金設計，現分享三個實際輔導的案例，供大家參考：
第一次發年終獎金的標準
位於鄉下的A公司只有二十位員工，多數是月薪二萬多的年輕人，公司有獲利但不多，十幾年來都沒有發過年終獎金，也許是因為鄉下找工作不容易，員工都很穩定，幾乎沒人離職；某年春節前，年輕老闆突然佛心來了，問我該如何發年終獎金？考量到他公司的管理能力不足，無法馬上導入績效考核制度，又是第一次要發年終獎金，故建議他「讓你的員工不必拿自己的薪水包紅包給父母」！從未在一般公司上過班的年輕老闆接著問：
「給父母的過年紅包要多少？」
「不必用你的標準啦！在這鄉下，年輕人給父母每人6000元紅包應該說得過去。」
年輕老闆因此決定從此每年都給半個月年終獎金！
半個月年終獎金？！
年輕老闆在尾牙時宣布，全場歡聲雷動！
違法的年終獎金計算方式
B公司年終獎金至少都三個月以上，老闆頗自豪是同業之冠，後被勞檢因「未給足應休未休之特休工資」而裁罰，原因是該公司業績好，故統一規定不能休特休，未休之特休工資合併於年終獎金發給，但又未明確計算出未休之特休天數工資。該老闆認為實際發給之年終獎金超過未休特休天數的工資，即使未明確計算也不應算違法。
B公司這樣的做法，對年資較久的員工是不利的，扣掉應休未休之特休工資，實際的年終獎金恐低於年資少的員工。年終獎金是恩惠性給與，切勿將法令規定的工資、加班費和特休等經常性給與項目合併計算！
工作年資可併入年終獎金計算
C公司有不少資深員工，因有些資深員工的工作表現平平，甚至不如後進員工，若優秀的資淺員工加薪，而他們沒加薪，會引起反彈，主管們每年為了這些資深員工的調薪而煩惱！因此多年來只能用全公司統一調薪的齊頭式政策，造成一些資淺員工也缺乏工作熱忱。
在薪酬制度規劃實務作業中，每一薪資結構項目都有其管理目的，惟年資因素不宜是加薪的理由，否則會造成「年資越久，薪資越高」的偏差現象。但資深員工對公司長久以來的貢獻是不可抹煞，即使是從事簡單的例行工作，或因年紀增長而降低了工作績效，雖然在月薪的調整要受到約制，但可考慮在年終獎金的計算標準中，稍微給予年資因素的加權，這個加權不必補足月薪的不足，但至少是公司對於其多年服務的小小肯定，做為一種情義上的補償。
無論年終獎金如何規劃設計，老闆永遠不嫌少給，員工永遠不嫌多拿，沒有誰對誰錯，勞資關係和諧還是要靠老闆們先釋出善意，能多給盡量多給，相信大部份員工會以更好的工作表現來回報；而員工也不必以對立的眼光批判年終獎金給少的老闆，因為下一個老闆不一定能讓你不失望！
【勞資】年前離職，領不領得到年終獎金呢？
文章來源：菲大的人資私房話
一個有跨領域背景以及跨國人資管理經驗的HR，現為FemasHR鋒形雲端人資系統的特約顧問。
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