淺談離職、資遣及解僱｜傑報人力資源服務集團
三、 勞資雙方合意終止勞動契約
學者林豐賓指出「所稱合意終止契約，係指勞動契約因勞雇雙方當事人的合意而成立，本此契約自由之原則，勞動契約不論為定期契約或不定期契約，自得因雙方當事人彼此互為同意而終止契約關係，使勞動契約隨之終了。」勞資雙方協議採「合意終止」方式結束勞動契約關係者，勞工並無預告工資及資遣費之請求權 (註10)。故若於雇主勞工合意終止勞動契約，或雇主勞工違法終止勞動契約之情形，均無得為請求預告工資或資遣費之依據。
而我國法院在認定勞動契約是否經合意終止之際，乃分為「成立」與「效力」二層次 (註11)：
（一）在成立之層次：首重雙方明確之意思表示，在意思表示不明確之情形，則衡酌協商過程、勞工損益、爭執或請求救濟等情事，以為認定。至於離職手續、離職或轉職情形，則僅為次要之佐證，並非決定性之因素。
（二）在效力之層次:則審查意思表示有無瑕疵，是否出於詐欺、脅迫。其中脅迫部分應注意雇主是否表示將為不法之危害，使勞工心生恐怖致為同意終止之意思表示。詐欺部分，則應注意雇主是否明知其所告知之 訊息為虛偽、有無詐欺之故意。
總而言之，「合意終止」雖原則上並未牴觸現行法之強 制規定，惟最高法院已建立在「濫用經濟上優勢地位」理論，在協商過程顯然失當、勞工損益顯然失衡之情形，則例外地認定合意終止係規避強制規定而無效。惟何謂「濫用經濟上優勢地位」理論，仍有待將協商過程與勞工損益兩項要件之判斷標準進一步具體化，以及仍有待實務見解累積更為豐富後，再來分析「濫用經濟上優勢地位」理論之適用狀況。
四、結論
《勞動事件法》實施後對於平時就緊張甚至不良的勞資關係更加白熱化，其影響既深且遠，對於人資在離職、資遣及解僱管理上更是有相當程度上之衝擊。舉例來說，依《勞動事件法》第49條規定，繼續僱用給付工資之定暫時狀態處分，給予勞工保障工作權之強大武器，在離職、資遣及解僱管理上的缺失導致爭議調解發生，最後致訴訟似乎更加難以避免。
總而言之，雇主不管資遣解僱或懲戒解僱勞工，一定要嚴守法律規定要件（特別是程序上的合法），除了前面已經討論過得勞基法第11條及第12條之事由應明確具體告知外，在程序上遵守不得任意變更解僱事由，以免解僱被法院認定有違法瑕疵，讓事業單位承擔勞動訴訟敗訴的後果。
「武漢肺炎」懶人包！身為HR的你一定要知道
本文作者：Thomas Hsu_
傑報人力資源服務集團特約專欄作家
文章出處：【傑報人力資源服務集團】
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