勞動調解程序與勞資爭議調解之比較？｜吳俊達專欄
三、新法司法調解會導致行政調解之功能萎縮？
1.相較於目前各地縣市政府勞動（工）局的行政調解，未來司法調解如果能夠屏除掉「調解法官委員」獨斷、強勢、預斷、偏頗的「心態」，因為可以進行事實釐清、證據調查（包括訊問證人、命文書物證提出、勘驗、當事人訊問）、爭點整理，勢必在「勞資紛爭有效解決」的目標上，更能發揮強大的功能。因此，勞方如果期盼勞資爭議能夠快速、有效解決，是否會放棄目前申請行政調解的作法，而選擇直接向法院起訴，讓案件進去司法調解？尤其，本法關於訴訟標的價額計算、裁判費暫免徵的諸多規定（見本法第11～13條），更大幅降低勞方起訴「訴訟成本」的門檻，因而增加勞方直接起訴的誘因。如此一來，行政調解的案件是否會受到衝擊而減少，進而功能逐漸萎縮？
2.本文認為，制度上「行政調解是否萎縮」，未必完全取決「司法調解的功能強弱與否」，反而更取決於「使用行政調解本身有何特殊誘因」。在新法實施後，勞動部及法律扶助基金會關於勞工訴訟扶助辦法、各地勞動（工）局關於勞工權益基金補助辦法，是否會一併調整，或維持現狀，乃攸關「行政調解」是否萎縮的關鍵之一。簡單邋說，如果上述法規要件並未修改，並未將補助「律師費」的要件進一步放寬為「直接依據勞動事件法向法院提出民事訴訟」，也列為可申請「律師費」補助的情況，則勞方在補助律師費的誘因下，勢必仍會選擇於起訴前先申請進行行政調解。
3.此外，本文認為，未來「行政調解」制度本身能否調整、轉型，也是其功能是否會萎縮的關鍵之一，可略分為以下觀察角度：
（1）因應本法的施行，行政調解應可將自己也「從新定位」為司法調解的「前置程序」。向來鮮少妥善運用的勞資爭議處理法」第12條第3項規定：「直轄市或縣（市）主管機關於調解人調查時，得通知當事人、相關人員或事業單位，以言詞或書面提出說明；調解人為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。」，及搭配同法第63條第2項的裁罰，是否能從制度面上好好強化運用？
（2）又，「行政調解」也能發揮若干「事實釐清、爭點整理」的功能，且藉由「調解紀錄」上「調解委員建議」的具體明確記載，而不再動輒採取「不作建議」的做法，更能使「調解不成立紀錄」的內容，仍可延續進入到「司法調解」，提供給本法組成的「勞動調解委員會」三名委員參考，並在司法調解程序中，發揮其實質影響的效力。
（3）對於「沒有律師協助訴訟」的勞方而言，例如，未能通過扶助、補助標準而選擇不聘請律師的勞方，行政調解的「調解不成立紀錄」尚可作為勞方本人撰寫「勞動事件起訴狀」或「勞動事件調解聲請狀」（雖然行政調解不成立，仍再聲請司法調解）的重要參考資料，並可援引為提交法院書狀的證物。
（4）因此，未來行政調解不論在程序「實質進行」上，或「調解不成立紀錄」填寫上，都有更自我精進，並藉此「提升自我機能及重要性」的合理性。
4.至於，上述「行政調解」的功能的自我強化提升，需要什麼配套呢？本文認為，一方面或可加強搭配「可能動用勞檢及裁罰手段介入」之壓力，促使每每「消極以對、延宕拖延、拒不提供資料」的資方，在未來必須「具體陳述意見、逐點聚焦回應勞方主張、誠信進行勞資爭議調解程序」。又，另一方面，行政調解程序中「調解委員」本身的專業素質及訓練，包括：是否熟悉案情詢問、證據提問、爭點及不爭執事項整理工作，自然仍是「行政調解」需要持續加強、整體提升的重要工作。
5.從本文前述的分析，「行政調解」仍有繼續維持其重要性、功能性的誘因及可能。本法「司法調解」的誕生，對於向來「行政調解」，將在制度性形成「良性競爭」。未來「司法調解」的強大功能，當有督促、鞭策「行政調解」也精進其功能的效果。
四、司法調解上路後資方可以如何因應？
1.在本法司法調解實施之後，現行行政調解的功能不足，則相當程度上因為前述說明的嶄新設計（見本法第24條第2項、第3項），而有所填補。換言之，根據本法規定，在司法調解不成立之後，勞動事件仍會繼續進行的「訴訟程序」，將由「參與勞動調解委員會的法官」直接進行審判（見本法第29條第5項）。尤其，「法院審理勞動事件時，得審酌就處理同一事件，由法院勞動調解委員會所調查之事實、證據資料、處分或解決事件之適當方案。」（見本法第34條第1項）。因此，本法「司法調解」過程中的事實及證據調查、爭點整理及建議調解方案，在接續進行的「訴訟程序」中，顯然將在心理上持續影響「承審法官」的心證形成。
2.此一司法調解程序中「事實釐清、證據調查、爭點整理（協議簡化爭點）、建議方案」直接轉化成「訴訟資料」的「無縫對接」法律設計，更使當事人、律師在未來面對本法「司法調解」時，不能再如目前面對「行政調解」時的一般處理態度。本法正式施行後，勞資雙方當事人、委任律師，都必須採取更為嚴肅、積極、盡力的參與程序、事證迅速提出方式，以避免在「司法調解」階段「喪失先機」，甚至招致「調解暨承審法官」對自己主觀印象不佳，甚至已形成不利、難以動搖之心證判斷，進而遭受「敗訴判決」。
勞動事件法施行運用的幾個重要關鍵
本文由 吳俊達 授權轉載。
圖/freepik
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