【宇恒週報】職前訓練契約性質屬於勞動契約嗎？？？｜沈以軒專欄
三、職前訓練契約「非」屬勞動契約之具體實務案例
承接上述法院實務見解，目前經裁判肯認職前職前訓練契約非屬勞動契約的職業類型，可示例如下：
（一）培訓機師（最高法院98年台上字第1276號判決）：
【特徵】在培訓機師訓練合格、完成試用副機師僱傭手續前，並未提供任何與副機師有關之勞務，僅係單純地接受公司提供之訓練。
（二）廠區大型機具清洗人員（台灣高雄地方法院98年雄勞小字第25號判決）。
【特徵】清洗人員須參加工安課程並考試合格後，方具備入廠資格。
（三）美甲設計師（台灣士林地方法院105年勞訴字第30號判決）。
【特徵】由公司提供學習資金10萬元，並安排其等參與美甲全科創業班包含保養、彩繪、粉雕、水晶、凝膠等美甲知識與技能，培訓成為美甲師，培訓完成後再於公司美甲店面受僱提供勞務。
（四）美睫設計師（台灣台中地方法院105年度勞簡上字第25號判決）。
【特徵】在公司開設之美睫店內接受訓練與指導，學習嫁接睫毛技術，為日後擔任正式美睫師而作準備，在學成嫁接睫毛技術前，尚無法獨立作業。
（五）補習班司機（台灣南投地方法院104年投勞小字第1號判決）。
【特徵】跟車僅係見習之性質，在旁仍有正職司機執行職務，並非正式受僱，而獨立擔任司機工作。
（六）公共汽車管理處駕駛員（台灣嘉義地方法院104年嘉勞小字第5號判決）。
【特徵】見習時間、詳細內容、是否進行路線見習均可自主決定，無庸聽從公司之指揮監督。
四、結論：
鑑於職前訓練契約對於員工的保障較為不足，容易衍生爭議，建議實務上在訂定相關條款時，應嚴格審視「從事勞務是否具有專業性或特殊性，而有職前訓練之必要（即未經訓練完成自始不具備提供勞務的資格）」，並進一步確認「受訓期間有無接受公司指揮監督（即受訓時間內容有無自主決定空間）」、「受訓期間有無實際提供勞務事實（即已實質替代其他同事若干比例工作內容程度）」。如以上任一環節有所疑義仍具備部分受僱特徵時，建議仍應視同勞動契約性質，而依勞基法相關規範辦理，以免發生「假實習真僱用」之違法情事。倘實務操作上仍有疑問，建議諮詢專業勞動法律師顧問斟酌審視之。
白話勞動法 特約篇—試用期實務操作概念
「解僱保護制度」－預告期間：論預告期之起訖日、預告工資以及勞工終止契約得否要求預告工資
本文由 沈以軒律師 授權轉載。
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