非法資遣,惡意資遣｜林柏男專欄
前言
依勞基法的規定，雇主不可以隨意終止勞動契約。雇主在符合勞基法第12條才可以解雇勞工（不用付資遣費），或是符合勞基法第11條才可以資遣員工（要付資遣費）。因此，遇到雇主的惡意資遣、非法資遣，勞工是可以保障自己的權利。甚至也不是雇主付了資遣費，就可以惡意資遣勞工，仍是要等合勞基法規定的要件才可以資遣（終止勞動契約），這點是大家最容易誤會的地方。
勞基法第11條，資遣事由：
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
歇業或轉讓時。
虧損或業務緊縮時。（先以業務緊縮資遣人，事後卻又再徵人，是典型的違法資遣）（臺灣高等法院103重勞上字第39號：相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，整體業務縮小）
不可抗力暫停工作在一個月以上時。
業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。（98年台上字第652號：適當安置包含關係企業）
勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。（需符合最後手段原則）
勞工第一步：不簽離職單、留意文件內容
律師說：勞工面臨惡意資遣時，千萬不能簽離職單（尤其離職原因）。因為一旦簽了離職單（又沒註記離職原因是公司資遣），在日後的訴訟中，雇主往往會主張勞工是自願離職，增加訴訟不必要的麻煩。
勞工第二步：取得雇主終止勞動契約的事實及理由依據
律師說：法院認為基於誠信原則，雇主終止勞動契約的理由不能變來變去（高等法院94年重勞上字第4號），所以取得雇主終止的事由及證據，除了避免口說無憑外（雇主先主張不能勝任，卻在勞工提起訴訟後，改主張是違反工作規則情節重大），另外還可以達到限縮爭點的效果，有助於確立是非法資遣。
勞工第三步：找律師研討案情，蒐集對自己有利證據
律師說：勞工一旦被惡意資遣而離職後，往往能難蒐集到對自己有利的證據，建議趕快蒐集相關證據。除趕快找律師討論，以及回想與暸解哪些是對自己有利的證據，趕快進行蒐集動作。
勞工第四步：與律師研討，決定訴訟策略
律師說：若是要速戰速決的話，可以朝請求資遣費的方向進行，但得請求的金額相對較小。反之，可提起確認僱傭關係存在，要預先繳納比較高的裁判費，但得請求的金額比較多，訴訟勝訴後也比較有談判籌碼。
勞工第五步：提起勞資調解，或提起訴訟
律師說：確認僱傭關係要預先繳納較高額的裁判費，建議可以先提起勞資調解。
一、是否符合勞基法第11條(資遣)，由誰來認定違法資遣？
律師說：是否符合勞基法第11條的資遣要件，由法院來認定。雇主若是不符合勞基法第11條，則法院是會認為非法資遣。而且「對工作是否不能勝任」，並不是以雇主說了就算，法院做實質審查認定。
二、若雇主非法資遣、違法資遣，雇主要繼續付薪資嗎？
律師說：因為資遣不合法，所以勞資雙方仍有勞動契約關係，雇主仍要繼續付薪水。可以參考內政部74年11月15日(74)台內勞字第357172號函釋。
本文為 林柏男律師 授權轉載
圖/ Freepik.com
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