(2)臺灣桃園地方法院108年勞訴字第87號判決：「(二)被告於108年5月10日將原告調職為包裝作業員。(三)原告於108年5月13日向桃園市政府聲請勞資爭議調解，兩造於同年月24日在桃園市人力資源管理協會勞資爭議調解不成立。…1.按勞動基準法第12條第1項第6款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」；又勞動基準法第12條第1項第6款所謂「繼續曠工」，係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言，其受核准請假之日，不得併予計入繼續曠工之範圍，亦不因其中間隔有該請假日而阻卻其繼續性，最高法院81年台上字第127號判例參照。

2.經查，原告確於108年5月14日、15日、16日未到職上班，此為原告所是認。又勞動基準法第12條第1項第6款所定「繼續曠工」，係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言。本件原告曠職日期之108年5月14日、15日、16日分別週二、週三及週四為連續工作日，是原告之曠職，自符合前揭勞動基準法第12條第1項第6款之「無正當理由繼續曠工三日」之規定，且原告繼續曠工無正當理由，被告依據勞動基準法第12條第1項第6款規定於同年月17日以八德大湳郵局第356號存證信函通知原告終止兩造間之勞動契約，原告已於同月20日收受該存證信函，有該存證信函及回執可按，因此，兩造間之勞動契約於108年5月20日終止，則兩造勞動契約既經被告合法終止。」

3.其實，面對雇主違法調動，而勞工不行使同法第14條第1項第6款被迫辭職權，雇主又堅持其係合法調動，要求勞工須到新職服勞務者，勞工仍應到調動前之原職服勞務，雇主如拒絕受領勞務時，勞工得依民法第235條但書規定以準備給付之情事通知雇主替代現實提出，及依民法第487條規定不必補服勞務而得向雇主請求其拒絕受領勞務期間之工資。

調動！？誰說了算？

老闆的不合理調職，勞工只能接受嗎？

本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

圖片來源：freepik

訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c

 精選HR職缺

人事／人力資源主管　人事／人力資源專員　人事助理