【宇恒週報】集體勞動法專章（六）：「團體協約」有別於一般團體協商之程序要件
三、雇主無締約真意、認識，是否仍得成就團體協約法上團體協約
查勞資爭議處理法第 7 條第1項、第2項：「調整事項之勞資爭議，依本法所定之調解、仲裁程序處理之。」、「前項勞資爭議之勞方當事人，應為工會。」即工會有就勞動條件變更、維持，提出勞資爭議調解之權利，且該調解申請按勞資爭議處理法第10條僅需提供「工會名稱、代表人及處所」即可為之，又同法第23條亦明文「當事人一方為工會時，和解結果視為當團體協約」，是以實務中即曾因此發生爭議。
誠如前述，團體協約倘非經法定程序，則無法視之為團體協約法上之團體協約，然勞資爭議調解申請時，主管機關尚無要求工會提出會員大會之議決、章程等資料，自無從知悉該調解標的是否經會員大會或會員代表大會議決程序（工會法第26條第1項第10款參照），抑或協商代表是否經法定程序選任完成（團體協約法第8條參照）。簡言之，針對該次工會申請之調解，若無從確認是否取得團體協約法上之協商權，該次調解效果能夠構成團體協約法上之團體協約，或僅是一般性團體協商，倘雇主未對於法規範有相當之認識，恐怕難以予以釐清。
承上，倘雇主因不熟悉法令規範，僅以為「勞資爭議調解」乃處理、平息紛爭之機制，工會僅得代表其轄下會員而與其達成和解，然工會實則已於工會內部履行各項法規範程序，並認該調解係於「合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式」下所完成之協商，則該調解結果得否逕依勞資爭議處理法第23條，視同雙方團體協約？畢竟，工會已單方面履行各項法規義務？
查勞動部不當勞動行為裁決委員會107年勞裁字第47號裁決決定書：
「勞資間進行之協商是否屬團體協約之協商，不能以協議當事人之主觀見解作為認定依據，而應依客觀證據認定協議之雙方當事人主觀上有締結團體協約之意思時，方能認定其屬團體協約之協商。」
基上，倘雇主於調解過程中，全然未知本次調解具備團體協商性質，而僅定調於「紛爭處理」，此時無論工會方有否履行團體協約法上之程序，仍不宜逕認該協商處於團體協約法上之團體協約，而產生法規性效果。此見解亦可參最高行政法院107年判字第270號、臺北高等行政法院108年訴字第520號等判決。
四、小結
團體協約之締結對於勞資雙方影響甚鉅，是以雙方皆應審慎處理、應對，且雖然協商請求多為勞工所提出，然法律實則並未限制協商提出者，倘雇主有延長工時、彈性加班、變形工時、女性夜間工作…等需求，亦得透過團體協商方式辦理，且如該等協商結果倘個別勞工未有特殊原因，即負有配合之義務。
然為確保團體協約之進行順利，或是避免未來雙方對於協議性質產生爭議，建議勞資雙方皆應於召開協商會議前召開會前會或採定期會議進行溝通，該會雖非屬於正式協商，但仍得透過該會議達成以下協議（勞資協議）：
（一）確定協約內容性質與適用主體範圍
（二）確定勞工協商代表資格
（三）確定協商之週期、地點、進行方式（例如：主席與紀錄者、錄音錄影等）
（四）確定協商之項目、適用範圍與期限
（五）確定是否同意外部輔佐人參與協商
（六）確定突破僵局之方式
（七）禁止採取之爭議活動
透過會前會議，以資建構協商架構、確定雙方協商意願與確保協商後得以順利履約，否則協商動輒數年，倘最終未能取得預設之目的，恐怕皆非勞資雙方所期待之結果。
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