建立量化指標做好人才招募的績效分析｜鄭晉昌專欄
▲建立量化指標做好人才招募的績效分析。圖片來源：freepik，CC Licensed。
文／鄭晉昌（國立中央大學人力資源管理研究所 教授）
企業人才招募的成效決定了企業長期發展的成敗。本文探討幾個最常用的人才招募指標。首先，我們先來界定一下招募指標的含義，招募指標是衡量企業招募績效量化公式計算後的結果，這些計算後的數值可以用來評估招募過程與成果，衡量企業是否招到了正確的人。招募指標建立的主要目的是量化企業人才招募的績效。
一旦企業啟動招募活動，其間的過程就如同一個漏斗，從履歷表蒐集、篩選，一直至面試、錄取及入職，求職人數不段的轉化。吾人可借重各項指標來掌握招募過程中各項活動的人數轉化效率和效果，即招募過程中的績效。常見的招募過程指標如下所述。
履歷投遞率
這個指標是指企業招募網站上的某個職缺主投的履歷數占所有職缺的總履歷數的比例，當然，特定職缺的主投履歷通常不一定能滿足你的要求，在大多數的時候，招募單位需要主動出擊去搜尋更多合適的求職者。
履歷投遞比率一方面可以反映該職缺在人才市場上人數的多寡，另一方面可結合招募管道來分析，來反映招募管道的有效性。
履歷篩選通過率
不同招募管道來的履歷篩選通過率不同。不同行業、不同職位、不同職級別的履歷篩選通過率差別很大。有的公司是HR直接透過履歷篩選和電話溝通判斷人選合格後就可以邀約面試，而有的公司還需要用人單位再進行一輪的履歷篩選。
因此，這裡面還可以進一步計算出用人單位履歷篩選通過率，這個比率反映了HR和用人單位對職缺人選標準判斷的一致性，如果用人單位履歷篩選通過率低於及格線（通常設為60%），那HR最好去和用人單位釐清一下職缺人選的需求條件，核對一下履歷篩選標準，以免無謂地浪費時間。
面試邀約成功率
面試邀約成功率反映了對篩選通過的履歷進行面試邀約，求職者接受面試邀請的成功機率，這個指標充分體現了招募人員的溝通能力。
面試報到率
求職者答應來面試了但不一定百分百會出現，因此這個指標一定程度上也反映了邀約成功後對求職者的跟進情況以及招募人員的溝通影響力。
面試通過率
有的公司面試輪次比較多，因此既要核算每一輪的通過率，或者在統計一個總體的面試通過率，即從面試初試到最終整個過程的通過比率。
接受錄取的比率
面試通過了，需要和求職者談判薪資條件及發給錄取通知函，但有不少企業在這個階段功虧一簣。這個指標一方面體現了企業的招募競爭力，另一方面也體現了HR的談判能力。
入職率
求職者接受了錄取最終來入職成為新進人員的比率，如果求職者拿了錄取通知卻沒入職，意味著招募人員和面試主管之前所做的工作將前功盡棄，又得從新啟動招募活動。這一方面反映了公司的招募的競爭力，另一方面也反映了HR和用人單位主管對錄用後的人選跟進努力之成效。
招募過程性指標除了上面的招募漏斗各轉化階段的指標外，還有一些反映招募活動最終成效方面的指標也值得吾人注意。
管道有效性
該指標揭示了求職者主要來自那個招募管道，是招募網站、外部職業介紹機構、還是員工推薦？各個管道來的人選在招募漏斗各階段中的轉化率怎樣？花費的成本如何？性價比高不高？這些有價值的資訊可説明企業如何可以擴大幅度運用管道，或捨棄那些無效的或性價比不高招募管道，在進行招募計畫和預算時，這是個很重要的參考指標。
求職者體驗
求職者體驗指的是求職者對企業招募過程的整體印象，它包括求職者與招募企業的每一個接觸點，從對公司的認識和興趣，到流覽相關資訊和工作申請、面試過程、收到工作通知或被拒絕，最後到入職整個過程，這一定程度上反映了求職者對公司的滿意度，也直接影響了公司的雇主品牌。
調查研究顯示，有60% 以上的求職者會和家人朋友分享他經歷過的負面求職體驗，有80% 的求職者表示一次差勁的求職者體驗足可以改變他們的決定，有27% 的求職者甚至會盡可能主動勸阻他人去申請該公司的職位。
完成某個階段的招募工作後，我們要回顧分析整個招募工作的績效完成情況，即結果性指標，包括：
招募計畫完成率
招募計畫完成率是指入職人數除以計畫招募人數的百分比，它從數量角度反映了企業整個招募計畫的完成情況。招募計畫完成率可以按整體人數計算，也可以按職缺數來計算。
招募品質
招募品質是指招進來的新員工的素質水準，主要透過新進員工的績效表現及流失狀況來體現。新員工的績效表現越好，說明這批新員工的招募品質越高，具體可以分解為以下幾個指標：試用期通過率、新員工業績達成率、新員工受評為優之人數比例等，這些都可以反映出新進員工的能力和績效；流失狀況方面，我們可以從試用期流失率，新員工一至兩年內的離職率來衡量。
很多跨國企業在招募品質方面還包括多樣性（Diversity）指標，指的是招募過程中排除信仰、膚色、年齡、宗教、種族、民族、性別、國籍、殘疾、性取向或遺傳等方面的歧視，確保在錄用時提供平等的機會，多樣性可以有效降低人員流失率，提高組織創新能力，讓組織更富有生命力。
招募週期
招募週期指的是一個職位從提出招募需求到求職者入職整個過程所需花費的時間，它從時間向度直接地揭示了企業招募的速度和效率，透過各職缺的招募週期對比，你可以發現那些職缺相對比較好招，哪些職缺招募較困難，有了這些資料，企業在進行人才需求規畫時，可以合理地預期招募成效。
招募成本
招募成本衡量的是從職缺填補需求提出到人選入職整個過程中所產生的費用。這一個招募指標與招募週期直接相關，一個職缺人選招得越快，獲得人才的成本就越低。
招募成本包括直接成本和間接成本，直接成本包括招募管道的費用、招募行銷費用、履歷費用、獵才費用、內部推薦獎勵、可能的差旅費用、測驗的花費、新進員工訓練費用、招募人員（包括用人單位面試者）人工成本、辦公室成本等；間接成本包括不合適求職者所帶來的隱形成本、人才不能及時補充到職對組織策略和業務目標達成造成的影響等等。招募成本還可以按照招募到的人數來平均分攤，計算人均招募成本。
用人單位滿意度
這個指標一方面反映了用人單位主管對於整個招募過程的滿意程度，包括招募時間週期、與HR的配合默契，雙方對於職缺人才標準的一致性，招募流程的安排是否妥當等，另一方面也反映了對招募品質的滿意度，即用人單位主管對於招募到的新人的滿意程度。用人單位主管越滿意，新人也更有可能表現良好，更快融入工作團隊。招募做得好不好，這是個很重要的衡量指標。
新員工工作滿意度
新進員工的工作滿意度反映了招募人員向求職者介紹職缺情況的真實和完整性，以及對求職者的預期管理情況，這個指標也會直接影響試用期流失率和新進員工一至二年內的離職率。
新進人員流失率
流失率和新進員工工作滿意度指標有一定的關聯性，它包括試用期流失率、新進員工一至兩年內離職率。企業新進人員的高流失率是一個耗費成本的問題，因為一個需要高度工作技能的員工流失成本可能就高達其薪資所得的兩倍，如果一個公司的新進員工流失率很高，那就需要好好檢討公司招募人才的計劃與相關措施。
以上，這些招募指標，構成了招募分析的基礎，可以有效地幫助企業評估新人招募的績效，進行招募決策。相關指標也可以與企業人力資源商業智慧系統結合運用，透過即時線上分析 (on-line analytical processing, OLAP) 技術，透過時間參數的設定，可以將各項量化指標即時呈現在數位儀表板上，時刻反映企業招募的現況，有利於HR單位負責招募的人員掌握組織招募的成效。
本文由 鄭晉昌 授權刊登。
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