• 臺灣高等法院101年度上字第204號民事判決：（經最高法院102年度台上字第968號裁定維持）

「公司查看員工之電子郵件，是否侵害員工之隱私權，應視其監看員工之電子郵件是否基於企業秩序維持權及財產設施管理權，及員工能否對其在公司中電子郵件通訊之隱私有合理期待。若公司對於員工電子郵件之查看政策已有明確宣示，即難推論員工對於自身電子郵件之隱私有合理期待，除被害人能證明公司查看其電子郵件非出於維護企業利益之目的，恣意侵害其人性尊嚴違反比例原則而具有不法性外，尚難概認為侵權行為。」

就上述判決可知，縱員工係處於工作場所、使用公司提供之電腦器具，亦無礙其隱私權之保護。故當員工對其操作電腦時的隱私保護，有相當合理期待時（如：電腦有密碼保護、E-Mail為獨立帳號、密碼），雇主即不得任意介入、查閱與監看；惟雇主若已事前告知、取得勞工授權、或有合理正當的懷疑理由，或因工作上具備相當必要，此時方有監控之可能，然仍需要注意，縱雇主已取得勞工同意，但監控行為卻逾越了正當合理目的時，仍將有構成侵犯隱私之虞。

三、建議

為因應疫情衝擊，不少事業單位採行在家工作制度；而為了確保公司營業秘密保護與企業管理目的，部份事業單位可能採取系統或網路監控勞工之操作與通訊歷程，容有侵犯勞工個人隱私之虞。

• 建議雇主於監控前餞行以下程序：

（一）進行資訊安全教育訓練與宣導
（二）取得個別勞工監控同意書，若未能取得個別同意書，至少公司是針對其所有財產設備進行監控
（三）明文規範監控範圍（包含監控手段、監控時間、監控對象標準）
（四）明文揭示勞工隱私合理期待資料不得使用或存儲
（五）監控資料處置流程，宜由專責人員進行監控、資料處理
（六）制定企業資訊管理規範與政策

透過以上措施，使員工得以清楚知悉受監控之項目、時間與方式，致使對於監控範圍內之隱私權難具備合理期待。此外再次提醒，對勞工之「監控」，應先確認有其必要保護之資訊、或有合理正當的理由；縱經勞工同意，監控內容不得逾越達成上述目的之必要限度，且應以侵害隱私權最少之方法為之，此係各相關法律對於隱私權保障之核心，非可任雇主依企業管理監督為由，即無限制地進行相關監控程序。

本文由 沈以軒律師 授權轉載，原文連結。

相關閱讀請看：

雇主預告資遣勞工期間，勞工離職前刪除公司電腦資料，要如何處理？

公司查看員工電子郵件，是否侵害員工隱私權？

訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c

精選HR職缺

人事／人力資源主管　人事／人力資源專員　人事助理