雖然常常會有雇主說：「就是勞工的過失導致的損害阿!!還有甚麼好釐清的!?」
➡ 這就要說到勞動契約的特性「從屬性」了。

最高法院八十一年台上字第三四七號判決意旨：一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務

👉 勞工之所以為勞工、雇主之所以為雇主，即是因為勞工在提供勞務過程需要「服從雇主權威」
➡ 勞工有受雇主的指揮命令、按雇主要求提供勞務的義務

因此勞工縱使知悉雇主的指揮命令有瑕疵，勞工亦僅得提出「建議」使雇主知悉，但並不能以雇主命令有瑕疵而拒絕按雇主命令提供勞務（違法命令除外）。

勞工的工作流程、方式，雇主本就有審查、檢視與糾正的權利！！

因此，勞工工作發生錯誤，自然不能認定「完全屬於勞工的責任」，實際上雇主也需要負擔相當管理監督之責任，因此要求勞工負擔100%賠償，顯非合理、適當之主張。

訴訟成本都高過賠償了，這不是明擺著要雇主自己吞下嗎！？

確實，委任律師費用動輒6、7萬，進了法院就算勝訴說不定還要倒貼，因此多數狀況下，要求雇主以訴訟求償顯不現實。

那麼雇主要如何處理比較適當？有沒其他合法的因應方式？

• 勞動基準法施行細則第7條第3款：

勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：
三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。

• 勞動基準法第29條：

事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。

工資得由勞資雙方自行議定計算、結算方式，是以雇主自得制定「滿足一定要件，方得領取」的項目➡ 例如：全勤獎金。

同理，雇主亦可設定 #適當的績優、高良率獎金，即勞工工作無過失、良率維持一定程度，即會發給勞工獎金➡ 反之，勞工若工作上有過失，雇主即依獎金發給辦法，#不發給該獎金，以此方式作為損害賠償之替代方式

不過要注意由於該獎金係以勞工工作表現為發給依據，因此縱名為「獎金」亦無礙其工資性質！！此外，基於一事不二罰 的原則，若有設定此類獎金，則事後不宜再向勞工要求賠償（視個案認定）。

此外，勞基法第29條的年終獎金規範，亦有明文「全年工作無過失之勞工」，應給與獎金之文字！！是以若勞工工作上存有過失，雇主即可以客觀標準予以評價，並據此不發給/減少發給 年終獎金以作為懲戒。

本文由 中華民國勞資關係協進會 授權轉載，原文連結。

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