• 員工同質性高

嘿，這我明白！如果你們公司跟快桅很像，那麼你的用人原則一定就是鎖定極端左腦型的人才，絕對不想僱用一堆陶藝家和表演詩歌的詩人。Google正是奉行這種原則，他們的面試題目以刁鑽到令人頭暈而遠近馳名。前不久，該公司面試官對應徵者提出的問題中就包括了這一題：「請做出雨滴落在人行道上的模型（人行道一公尺，雨滴一公分）。如何算出下雨多久後會讓人行道全溼？」當然還有比較容易回答的問題，譬如：「你認為美國每天有多少人剪頭髮？」不過我基本上可以向各位保證，一家員工同質性很高的公司多半不會有政治角力的情況。

同事之間都很合得來，就算沒有常理和同理心也是如此。但只要出現「破壞之舉」，就會激發公司內部的抵制力量（ 我個人喜歡稱之為免疫系統）抵制那些侵入的異類，這樣一來組織的政治角力就會像一縷輕煙般消失於無形。然而遺憾的是，在當今每一家公司的待決議題裡，「破壞」絕對占有一席之地。

• 各自為政又講求KPI

我們來談談KPI和公司常理之間的關係。

一般公司的KPI大概介於50到150個。千萬不要用「團結力量大」的偉大觀念來看KPI的數量。KPI多到一種荒謬的境界，意謂的是現今許多組織就「只是」由一盤散沙所組成。我看過太多以「以顧客為尊」或「顧客滿意度」作為KPI的公司，這些KPI都很實際，但進一步檢視之後我卻發現，公司只配置了百分之一或二的注意力在這個指標上。一家公司只花百分之二的力氣要如何以顧客為尊呢？換算下來的話，一年只能重視顧客三天而已！

更麻煩的是，KPI太多往往會產生特別棘手的結果，包括員工以及各自為政的部門會因此變得目光狹隘，難以用宏觀的眼光去思考。我曾經擔任某家公司的顧問，有一些年長的員工告訴我，公司還沒有那麼多KPI之前，他們可以很驕傲地說他們叫得出每一位顧客的姓名。但如今，物換星移，喬伊和艾琳這些名字已換成了顧客1129 號和3094號。把顧客的姓氏換成編號可以說貼切地象徵著公司在不經意間切斷了他們與理應服務的對象之間的連結。

投資人不重視執行長的長期願景，反倒更在意下一季的績效表現，以致於如今的KPI受到華爾街要求的驅使，已經變成各種組織對「思維清晰」和「問責」趨之若鶩的象徵。當然，KPI確實反映了這兩樣特色，但同時也犧牲了凝聚力和文化。結果會如何呢？公司變得目光短淺且麻木不仁，而這又進一步激發對「更多」指標、摘要、替代指標、報告和簡報的需求。

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本文內容出自《做個有SENSE的人：杜絕官僚作風、爛藉口和職場鳥事，成功企業化繁為簡的祕訣》，由 寶鼎出版 授權轉載。

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