【M型化的招募競爭力】大招募時代來臨，HR該如何應對？
1.裡外一致的雇主品牌
做社群招募、ESG活動打造公司形象真的很重要，絕對是吸引求職者投遞履歷的第一步。過去我在印尼人力銀行Job street的評比，履歷投遞率比同產業外商如米其林、普利司通還高上5%。但雇主品牌不是只有停在這裡。
真正要做的是一致性的雇主品牌，讓求職者透過媒體認識的公司形象跟他進到公司的感受是一致的。例如公司的形象主打讓公司跟家一樣，結果一到公司後完全不受到主管尊重，那員工無法認知一致的下一步行動絕對是提離職。
進五個、離五個，缺工問題解了嗎？
2.解決人問題能力的重要性增加
過去主管的任務是管理業務，但在大招募時代主管必須要懂得如何解決人的問題。過去習於解決生產問題而取得成就的主管，現在卻碰壁了。生產問題常被要求短時間、效率、速成、依照步驟，但這個管理思維模式套用在解決人卻無法解決員工問題的多樣性、多變性、特殊性。
主管甚至必須要超前一步去思考如何營造組織願景、文化、工作氛圍來增加員工的凝聚力。過去這些事情常常被推給人資的事，但團體動力的型態已經從公司維度逐漸細緻到單位甚至是團隊維度，無法再用公司人資、政策這樣的範疇去涵蓋、去應對。
主管必須倒頭來與人資合作來提升自己解決人問題的能力，才有辦法在短時間解決問題，避免組織議題擴散。
台灣的主管基本上沒有受過完整的主管訓練，我覺得這個問題很嚴重，沒有領導能力的主管遇到缺工的問題只會更招架不住。
主管是否有領導能力看單位缺人的狀況就知道。
3.工作流程的完整與教育訓練制度的建立
大招募時代對於單位的衝擊就是欠缺資深經驗者、滿是新鮮人。主管必須要清楚的認知：缺工的問題不會解決、被挖角的現象只會不斷發生，才有辦法將重點放在如何帶新人並讓業務持續營運。
教育訓練不是只有人資的事。過去單位的訓練大概就是老手教新手、資深工程師在忙新進工程師就杵在哪，等真正賦予工作時候開始出包。
為了讓新進人員能夠快速上手成為戰力、並且讓人員的離職減少到最低的影響，主管必須建立清楚的工作流程讓新人能夠在短時間了解單位內的業務怎麼進行、工作流程怎麼跑，同時，透過編撰SOP讓工作能夠步驟化，讓人員依循學習曲線訓練工作能力。
單位內一定要有善於分享、喜歡助人、有耐心人格特質的人，最好挑選這樣的人培育成Mentor ，他們有影響力、會讓團隊的新人及早融入。
新工短時間可上手、資深員工能力越來越強，就算缺人，但是業務能夠順利進行下，對於單位的衝擊小、問題自然不會被放大到無可救藥。
4.定期進行組織診斷瞭解單位現狀
從上面可以看出，大招募時代不是只有招募的問題。當大家的招募能量都差不多的時候，差異性就會在組織層面顯示出來。
這也是為何我後來在印尼把重心放在組織上，而非單純提升我的招募能力或是將薪資對準市場。
就像公司內為什麼有些單位運作順利、有些不順，這是因為單位有自己組織能力的優勢，一旦有組織優勢，就不用去follow 別人，而是不斷擴張自己的優勢，公司的層次也是如此。
之前分享過協助財務主管領導變革的經驗，人流動快、主管每天都在救火，根本不要想做什麼專案。
怎麼做組織診斷？過去我的作法是透過員工滿意度調查的構面及及結果，繪製出每個部門的雷達圖。這樣一來，可以看出每個部門在組織上的的優勢以及弱勢，針對優勢的部分邀請單位主管分享自己是怎麼做的，針對弱勢的部分定期跟主管開會檢討對策，最後形成公司維度的組織診斷讓最高主管了解組織有沒有失衡的風險或危機。
結果會很有趣，一樣的人資制度，有些部門認為公司薪資福利好、有些部門持相反意見，有些部門的認同度高，有些部門則抱怨教育訓練有問題。這些除了組織診斷，更是員工感受、體驗的真實呈現。
分數不是重點，重點是狀態以及員工體驗！
大招募時代是大人資時代
我一直認為薪酬福利只是表面因，如果為了幾千而離職，那真的要好好去深層了解是不是你的組織出了問題。
未來，容易招募的公司會越來越容易，找不到人的公司會越來越艱難，呈現招募的M型化。缺工的問題必須要系統化的解決，因此我相當看好人資未來在公司的重要性以及發展性
與其說大缺工、大招募時代，我覺得大人資時代更貼切。
本文由 Wesley Cheng 授權轉載，原文連結。
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