勞資雙方約定採保障年薪14個月者，雇主得否逕自取消保障薪？
▲勞資雙方約定採保障年薪14個月者，雇主得否逕自取消保障薪？圖片來源：freepik，CC Licensed。
問題：勞資雙方約定採保障年薪14個月者，雇主得否逕自取消保障薪？
- 回覆：
1.為利於招募人才，部分企業於人事招募廣告上登載採保障年薪14個月，甚至在勞動契約書中約明；就該保障年薪措施，於實際管理運作上，係12個月工資，另給2個月獎金，而該2個月獎金有可能以年終獎金名義發給，也有可能以0.5個月端午節金、0.5個月中秋節金及1個月年終獎金名義發給；又就前述保障薪之獎金性質究屬工資或非經常性給與，本人所蒐集之最高法院多數認定，該2個月獎金為勞務的對價，屬於經常性之工資給付，並非勞動基準法施行細則第10條所稱之年終獎金、端午節金、中秋節金，該保障薪之獎金之本質實際上應屬勞工因工作而獲得之報酬，有最高法院93年度台上字第1605號判決、103年度台上字第1659號判決、104年度台上字第613號判決、104年度台上字第738號判決及105年度台上字第2274號判決可參。
2.次按勞動基準法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，同法施行細則第7條第3款復又規定，工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法等於勞動契約約定之，而如前所述，保障薪之獎金屬工資，並係既定之勞動條件，雇主不得片面任意更改；雇主如確有變更之必要，應與個別勞工協商合意後變更之。
3.再按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第14條第1項第5款、第6款定有明文。是雇主如未取得個別勞工同意，卻逕自取消個別勞工或全面性取消保障年薪之獎金者，勞工自得依同法施行細則第14條第1項第5款或第6款終止契約，並依同法第14條4項、勞工退休金條例第11條第2項或第12條第1項規定請求雇主發給資遣費，有最高行政法院104年度判字第511號判決：「上訴人系爭公告內容記載：「鑑於光罩市場之競爭日趨激烈，為使本公司能在變局中仍能恪守永續經營之理念，自即日起，謹將推行已久之保障年薪14個月，回歸勞基法規定之12個月工資。而另視公司營運狀況及同仁績效，酌發獎金以酬同仁，盼同仁們共體時艱，與公司共創新局。以上自即日起生效。」係上訴人以上開公告向所屬全體員工公告於102年6月18日起，將保障年薪14個月調降為12個月工資，顯已涉及勞動契約中工資之調整，依勞動基準法第2條第6款、第21條第1項及同法施行細則第7條第3款規定，工資之變更應由勞雇雙方議定之，亦即工資之調整應由雇主與個別勞工協議並取得個別勞工之同意始得調降工資。是被上訴人認上訴人前揭公告告知所僱勞工調整工資之行為，已違反勞資雙方勞動契約約定，致有損害勞工權益之虞，有勞動基準法第14條第1項第6款之情事，並無不合...。」可考。
4.勞工之每月工資結構、各項目工資給付條件、標準、方式與發給日期等，均係重要之勞動條件，亦係勞工日常生活開銷之主要經濟來源，更係其勞力付出與人格尊嚴表彰，雇主如確有調整之必要，基於誠信原則與對勞工的尊重，自應妥善婉轉說明，並於平日落實善盡照顧勞工的良意，方能取得勞工善意回應；若領導階層內在無此誠信與尊重的修養，動輒毀諾背信，勢必面臨人才的留失；若不知反省，沈淪攻訐質疑出走之人才者，恐怕即將面臨企業分崩離析、瓦解消失的厄運，還高談什麼「企業永續經營」，殊令人遺憾。
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
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