宇恒叮嚀

雖然雇主於面試時修正原徵才廣告之不實內容，仍無礙不實廣告之認定；然就業服務法第5條第2項第1款之立法目的，並非禁止勞資雙方就勞動條件予以議價，故當雇主面臨當下無法滿足職缺客觀要件、然發展潛力仍值得期待之求職者，仍得與勞工協商不同於徵才廣告之勞動條件。其間區別在於「廣告不實」係以廣告使求職者陷入錯誤、且廣告內容所示條件非為求才者（雇主）之真意；而若廣告之內容條件與求才者所設定之職務條件相同，因求職者無法符合徵才廣告所示客觀條件，故而雙方另行協商勞動條件，即非屬於「廣告不實」。為確保雇主於發生爭議時，能舉證其求才之真意，避免被認定屬於「廣告不實」，建議於招募徵才過程宜掌握以下要點：

1.招募之內容與條件應確保與事實需求相符
2.薪酬可考量採適當區間、保留彈性，但不宜超出實際可能之敘薪範圍
3.應建構明確之職務說明、需求與資格限制
4.福利給與若有明確前置要件、彈性變化，應予敘明
5.若欲以不同職務或不同條件任用，應敘明未能以原職務條件任用之具體客觀原因、並徵詢求職者另議其他職務條件之意願
6.對於客觀能力不符、以較低條件任用者，經培訓並通過考核後，調整符合應有條件

事業單位求賢若渴之心態固然可以理解，然以哄、騙方式吸引求職者，終非長久之計。建議人資夥伴們在PO出徵才廣告前，注意廣告內容與實際客觀事實有無落差、有無容易遭人誤解之處，尤其涉及工資總額、計算方式、工作地點、職務內容、以及職務資格需求等，皆應清楚明確；倘有不實廣告或揭示，除違反法律強制規範外，亦將影響事業單位信譽，愈加不利日後之招募作業，得不償失唷！

本文由 沈以軒律師 授權轉載，原文連結。

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