（三）要件三「特別休假排定嚴重影響資方之營業自由，致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡」
此處乃進行複數法益間的比較權衡，也就是衡量勞工特別休假排定權之損益（例如：從勞工身心狀況或是生活背景出發論究當天請休之必要性、改休他日之替代可能性、無法特定期日休假所生損害），與資方或第三方間相比（例如：雇主於特別休假缺少該等人力對其營運將生何等損害、是否重大、有無補救空間、損害會否溢向第三人客戶或其他環境等），視個案情形審時度勢盱衡判斷。

四、宇恒叮嚀
因應修法後特別休假權利已交由員工自行排定，雇主、人資夥伴理應予以尊重。若因特殊考量需否准特別休假申請時，雖然可以諮詢律師顧問確認有無前述三要件之行使界限情事，但仍應要求主管善盡協商溝通程序，同時建議可建置下列日常應對機制，誠有助於降低違反法令之風險：

1、設置「職務代理人」、「合理人力需求值」等替補人力預知機制，減少特休排定衝突之機率。

2、依照企業文化就人力較吃緊之日期，設置排休順序之協商方式:
(1)特殊事由優先(例如:訂(結)婚蜜月、生日、突發事件)
(2)提出申請日先後順序
(3)評估員工前一年度申請日數、未獲核准日數
(4)抽籤制度

3、建立與勞工協商特別休假之流程機制，不論是用口頭或電子郵件方式，但要避免直接否准文字，而應以「暫無法立即核放」、「建議可調整」等彈性內容為宜。

本文由 沈以軒律師 授權轉載，原文連結。

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