雇主行使受領勞務之權利，有否受誠實信用原則限制

誠然，目前對於「就勞請求權」之見解，多認雇主並無受領勞務之「義務」，蓋勞動契約本以雙方互為給付為目的，雇主透過給付約定工資取得指揮監督勞工提供勞務之權利，本無受「勞工要求工作」拘束之理由；至於是否受領勞務，則應為雇主得以選擇行使之權利。
然雇主選擇受領勞務與否之權利，是否仍受民法第148條第2項：「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」之規範？

所謂誠實信用之原則，係在具體的權利義務之關係，依正義公平之方法確定並實現權利之內容，避免當事人間犧牲他方利益以圖利自己，自應以權利人及義務人雙方利益為衡量依據，並應考察權利義務之社會上作用，於具體事實妥善運用之方法（最高法院86年度台再字第64號判決參照）。
是以雇主拒絕受領勞務的權利，似應以誠實信用原則加以約束，惟仍須緊扣勞工工作權與人格權之實現（例如：專業技能或社會評價之維持）為前提，方得要求雇主予以退讓。倘於法益衡量比較後，勞工之繼續提供勞務確無特殊保護必要，當不宜強制雇主有受領勞務之義務。

小結

綜上，無論未來就勞請求權係走向完全否定抑或例外限縮之解釋，惟自109年1月1日施行勞動事件法後，勞工於調動、確認僱傭關係之訴中，得聲請定暫時狀態之處分；而於定暫時狀態之裁定中，已漸見法院以維持勞工競爭力、社會評價等人格權保護，作為「恢復工作」的論述（如下方二則民事裁定），似為就勞請求權強化了論述基礎。而該見解是否會外溢、甚至成為主流見解，尚不得而知，值得我輩密切關注。

臺灣高等法院110年度勞抗字第24號民事裁定：
「按勞工之人格及經濟上從屬於雇主，勞工提供勞務為其生活之重要活動，並為其專業技能繼續維持之重要基礎，亦即使勞工促進專業技能、發展人格、增加社會評價，乃勞工人格自我實現所不可或缺；所獲工資通常為勞工之重要經濟支柱，是雇主繼續僱傭勞工，涉及勞工之工作權、人格權之保護。」

最高法院110年度台抗字第673號民事裁定：
「勞動事件法第49條之規範目的，非僅暫時性滿足勞工生活上之急迫需求，尚寓有使勞工繼續工作以維持其職業上技能及競爭力，涉及其工作權、人格權之保護，非單純為金錢給付即滿足勞工之本案請求」

此外，於勞動事件法正式施行後，該法除了第49條有針對確認僱傭關係得聲請定暫時狀態外，同法第50條針對「調動」亦可聲請定暫時狀態，又工作內容之變更當屬於調動之範疇，故當雇主無故將勞工從原職務中調離，使其離開職場賦閒、坐領乾薪，此時勞工即可提出調動處分無效之訴，並同時聲請定暫時狀態，是以縱認勞工並未有「就勞請求權」、民事法院原則上不能命雇主受領勞務…等，但勞工仍得以其他方式要求繼續提供勞務，且雇主倘對於法院之命令逾期未履行，勞工更可依同法第36條，請求雇主給付由法院酌定之補償金，因此雇主往後恐無法陳稱因有給付工資，故可逕自排定勞工休假、使勞工賦閒在家。

本文由 沈以軒律師 授權轉載，原文連結。

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