▲員工犯錯了，然後咧？─論雇主調動員工職務後取消特殊加給之合法性。（攝影師：Andrea Piacquadio，連結：Pexels）

文／沈以軒律師

事業單位的工作內容百百種，縱使是在同一個企業組織，對於不同工作的員工或是主管，雇主多會創設諸多不同名目的薪資結構，給與不同項目的津貼，以達不同工不同酬的目的，但如果因為員工破壞職場秩序、違反公司規定等情況，雇主想要以調職，並取消特殊加給方式進行懲戒，手段上是否可行？法院及主管機關見解為何？

一、民事法院判決立場

民事法院多數認為雇主基於企業經營所需，得於所訂工作規則中，有規範獎懲的權限，在勞工犯錯時得予以懲處或解僱，並將雇主的懲處方式區分為一般懲戒權與特別懲戒權二種，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主即得加以懲戒，例如依勞動基準法第12條之懲戒解僱規定，或依民法規定勞動者對雇主之生產設備等予以破壞，雇主得主張損害賠償者為是；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係事業主之特別規定，屬「秩序罰」性質，本質上為違約處罰，其方式如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等，此處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當，而無論是哪種手段均應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則及比例原則（參見臺灣高等法院108年度勞上易字第114號、103年度勞上字第104號、95年度勞上字第50號等判決）。

在此情況下，雇主調動員工擔任不同工作時，如有遵循前開原則辦理，縱然取消特殊職位的加給，也不違反勞動基準法第10條之1第2款所稱「對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。」，此有下列判決意旨可參：

1.最高法院98年度台上字第600號民事判決
雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。
且勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性。

2.臺灣高等法院高雄分院101年度重勞上字第3號民事判決
本件上訴人原從事如附表所示之工作，該工作係在手術室，工作較辛苦，且風險較高，故被上訴人給與特殊津貼24,000元一節，為兩造所不爭執，並有上訴人所提出之被調動各醫事人現任薪資及津貼比照彙總表在卷可證。
又，被上訴人於97年8月4日在「高雄院區手術室九十七年度醫事助理轉任說明會會議」（上訴人亦有參加此會議）表示，上訴人轉任後之薪資：仍保留現有之本薪；職務津貼：以職務調整後之職務津貼上限作為估算；績效奬金：以該績效單位之近6個月平均績效作估；另精神科助理員、警衛課、手術室器材庶務員有輪班津貼，且97年8月1日至同年10月31日止仍按原薪資給與等情，有該會議記錄在卷可證，準此，被上訴人所提供與上訴人選擇之工作之本薪均不變，仍按原來之本薪給付，職務津貼及績效奬金本應隨職務調整而有所不同，是被上訴人就上訴人轉任他職務後之薪資之核算已顧及其合理性。
另，上訴人既因醫療法第58條規定而不得從事如附表所示之工作，被上訴人自得調動上訴人之職務，然因工作內容不同，自有不同之職務津貼，乃屬合理、合法。…又上訴人自承：就被上訴人所提供之上開工作，伊都可以勝任等語，顯見並無不能勝任之情形，上開職務之薪資較原薪資為低，係因少了手術室之「特殊津貼」一節，亦為兩造所不爭執，此乃工作性質不同所致，依前揭說明，亦無違企業經營之必要性及調職之合理性與內政部調動五原則之精神。

3.臺灣高等法院臺中分院107年度勞上易字第29號民事判決
按勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性…依兩造勞動契約第5條第1款、第4款約定：上訴人依據被上訴人職等職級予以核薪，被上訴人之薪資採薪資總括制，薪資結構分為「本薪」、「主管加給」、「專業加給」、「生鮮加給」及「伙食津貼」等。
經算加班津貼、主管加給已將每月46小時加班費用算入之；雙方約定如在職期間，被上訴人職務變更，相關加給應隨即調整之，不得低於本薪。衡諸被上訴人因被調離主管職，所伴隨主管加給之取消屬合理調整，且被上訴人雖無法再領取主管、專業加給等，但亦無需勞心勞力負擔管理、績效責任，不同工自不同酬，依前開說明，不僅符合兩造就薪資給付之約定，亦自未違反勞動基準法第10條之1第2款之規定。