1111人力銀行HR好朋友 HR好朋友

搜尋更多工作
► 分頁查詢
評價: 0 回應: 0 閱覽: 110
置頂

『簡文成專欄』雇主資遣勞工時之預告期間如何計算?

『簡文成專欄』雇主資遣勞工時之預告期間如何計算?-HR
▲問題:雇主資遣勞工時之預告期間如何計算? (Image by Freepik

回覆:

1.按雇主依勞動基準法第11條、第13條但書、第20條、性別工作平等法第17條、企業併購法第17條、金融機構合併法第15條或職業災害勞工保護法第23條(註)規定資遣勞工者,均應履行預告義務。又雇主資遣勞工之預告期間,係給予勞工另謀工作之預備時間,以降低勞工頓失工作之衝擊,不屬勞動契約終止之生效要件,故勞動基準法第16條第2項規定,勞工於接到預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。
其請假時數,每星期不得超過2日之工作時間,請假期間之工資照給,並有行政院勞工委員會93年5月4日臺(93)勞動3字第0930021265號函:
「一、查勞動基準法第十六條第三項規定,雇主未依該條第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。
上開規定對於雇主未依預告期間規定預告勞工而終止勞動契約,其契約之終止,仍屬有效。基此,該法規定之「預告」非屬契約終止之生效要件;「預告期間」應係給予勞工另謀工作之預備期間。」可參。

2.其次,終止契約之方式,應向他方當事人以意思表示為之,而對話人為意思表示者,其意思表示,以相對人了解時,發生效力;非對話之意思表示,其意思表示,以通知達到相對人時,發生效力,民法第258條、第263條、第94條及第95條分別定有明文。
申言之,雇主資遣勞工者,應向勞工為資遣意思表示,並於勞工了解時或通知達到勞工時,發生效力。

3.至於雇主資遣勞工之預告期間,於勞動基準法第16條第1項係規定:
「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:
一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。」而關於預告期間之計算,勞動部電子信箱回覆有採逆算法,亦有採正算法,惟勞動部109年10月29日勞動關2字第1090128292A號令終於一錘定音採正算法:
「…預告期間之計算方式,以雇主通知勞工之次日(預告通知當日不計)起算,依曆計算至勞工依約應提供勞務之最後一日止。..本解釋令自即日生效。…勞動部109年10月29日勞動關2字第1090128292A號令之附件,例如:一、預告期間之計算方式:如雇主因具有勞動基準法第11條規定情事,而需資遣勞工,並預定勞工應提供勞務之最後一日為109年4月21日,該勞工的工作年資計算至109年4月21日止為2年6個月,則雇主依法最晚須於109年4月1日預告勞工,其預告期間係自次日(109年4月2日)起算,依曆計算至109年4月21日止,符合法定20日之預告期間。…」

4.關於預告期間之計算,於勞動基準法未有規範,而勞動基準法第1條第1項後段規定:「…本法未規定者,適用其他法律之規定。」而預告期間為期間之ㄧ種,且係以「日」計算,民法第120條第2項:「以日、星期、月或年定期間者,其始日不算入。」是以,雇主擬預告終止勞動契約時,應先確定勞動契約終止日期(該日為勞工保險條例第11條所定離職之當日,即勞保退保之日)),以正確計算勞工工作年資及法定預告期間之日數,其預告期間日數之計算應「自雇主為終止勞動契約之意思表示達到勞工時或為勞工了解時之次日起算」,不包含該意思表示達到勞工之當日或該意思表示為勞工了解時之當日,並計算至勞動契約終止日。

5.茲以雇主資遣勞工,而契約終止日為109年10月31日,勞工工作年資在3年以上者為例說明,既然109年10月31日為勞動契約終止日,勞工工作年資又在3年以上,則預告期間為30日,雇主如以對話方式為資遣意思表示者,最遲應於109年10月1日向勞工為預告資遣意思表示,依民法第120條第2項規定,始日不算入,即109年10月1日不算入,並自次日109年10月2日算至109年10月31日計30日;雇主如以非對話方式為資遣意思表示者,其資遣意思表示最遲應於109年10月1日達到勞工,並自次日109年10月2日算至109年10月31日計30日;109年10月2日至109年10月31日即所謂之預告期間。

 

6.筆者蒐集之法院判決認,該預告期間之性質,與民法第102條所規定「始期」期限性質相似,而終止權係形成權,故雇主預告資遣勞工時,無待勞工之同意,雇主資遣之意思表示為勞工本人了解或通知達到勞工本人時生效,而雇主終止勞動契約之效力於預告期滿時發生,即自期限屆至時,始發生真正終止勞動契約之效力,且預告期間之計算,採正算法,並有下列判決可參:
(1)臺灣士林地方法院96年勞訴字第53號判決:
「按非對話而為意思表示者,其意思表示,以通知達到相對人時,發生效力;附始期之法律行為,於期限屆至時,發生效力,以日、星期、月或年定期間者,其始日不算入,並以期間末日之終止,為期間之終止,民法第95條第1項前段、第102條第1項、第120條第2項、第121條第1項分別定有明文。
查原告係於95年12月1日收受被告用之任免通知書,既為兩造所不爭執,則被告資遣原告、終止勞動契約之意思表示,係於95年12月1日到達原告時發生效力。
而該任免通知書之發文日期為95年11月30日,其上復載明「以發文日後10天為資遣生效日,薪資結算至生效日前1日」等語,則有被告95年11月30日95人行字第0950026262號函影本附卷可稽,是此一終止勞動契約之法律行為,屬附始期之法律行為,且係以「日」定期間,揆諸上開規定,其期間應自95年11月30日之翌日起算10日,而以95年12月10日之終止為勞動契約期間之終止,亦即被告終止勞動契約之法律行為,係自95年12月11日零時起發生效力。」

(2)臺灣新北地方法院106年勞訴字第132號判決:
「1.按雇主有虧損或業務緊縮之情形時,得預告勞工終止勞動契約,勞基法第11條第2款定有明文。又原告主張被告於106年4月8日預告,依據勞基法第11條第2款之規定,以其被告公司虧損為由終止本件勞動契約…附始期之法律行為,於期限屆至時,發生效力,以日、星期、月或年定期間者,其始日不算入,並以期間末日之終止,為期間之終止,民法…第102條第1項、第120條第2項、第121條第1項分別定有明文。
查原告係於106年4月8日收受被告資遣、終止勞動契約之意思表示,係於106年4月8日到達原告時即已發生效力。是此一終止勞動契約之法律行為,屬附始期之法律行為,且係以「日」定期間,揆諸上開規定,其期間應自106年4月8日起算,而以106年4月30日之終止為勞動契約期間之終止,亦即被告終止勞動契約之法律行為,係自106年4月30日起發生效力。3.該預告期間之性質,與民法第102條所規定「始期」期限性質相似,從而預告解雇時係至期限屆至時始生真正終止勞動契約之效力。」

7.令人不解的是,前揭勞動部令釋稱:「預告期間之計算方式,以雇主通知勞工之次日起算,依曆計算至勞工依約應提供勞務之最後ㄧ日止」,顯然用詞遣字不精準且於法有違,蓋如前所述,雇主預告終止契約,為附始期之法律行為,而「附始期之法律行為,於期限屆至時,發生效力。」民法第102條第1項定有明文,即雇主預告資遣勞工之意思表示,於勞工了解時或通知達到勞工時,發生效力,然勞動契約終止之效力,於期限屆至時,發生效力,是預告期間應計算至勞動契約終止日,而非「依約應提供勞務之最後ㄧ日」,直言之,勞動契約終止日有可能是例假日、休息日、空班休息日、工時優於法令所生休息日或休假日等免出勤提供勞務之日,當然也有可能是應出勤之工作日,須視個案而定。

註:於111年5月1日起,修正為勞工職業災害保險及保護法第84條。


『簡文成專欄』雇主資遣勞工時之預告期間如何計算?-HR
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。


想知道更多好文請看:
千萬別一聲不響的資遣員工!疫情當前,資遣員工的5點注意事項
雇主可就「勞工未遵守預告期間就離職」的狀況,事先約定損害賠償條款嗎?


『簡文成專欄』雇主資遣勞工時之預告期間如何計算?-HR訂閱電子報,重要HR資訊不漏看:https://bit.ly/3bHUU5c


精選HR職缺

『簡文成專欄』雇主資遣勞工時之預告期間如何計算?-HR人事/人力資源主管 『簡文成專欄』雇主資遣勞工時之預告期間如何計算?-HR人事/人力資源專員 『簡文成專欄』雇主資遣勞工時之預告期間如何計算?-HR人事助理

『簡文成專欄』雇主資遣勞工時之預告期間如何計算?-HR『簡文成專欄』雇主資遣勞工時之預告期間如何計算?-HR

會員登入 (先登入會員才能回覆留言喔!)

Facebook留言