（二）與雇主配偶發生通姦行為

1.解僱合法案例（臺灣高等法院101年度勞上易字第79號判決）

(1)行為態樣：老闆於100年10月25日外出送貨後返回公司時，發現員工匆忙自地下室角落衝出，且神色慌張、支吾其詞，老闆直覺有異進入地下室角落查看，竟見老闆娘上身衣衫不整、下身赤裸躺於紙箱上。事後老闆娘向老闆坦承自95年起即多次與員工交往並發生多次性行為等情。

(2)法院判決：衡諸社會常情，一般人於面對配偶與他人通姦之事實，精神上均會感受到甚大之痛苦及難堪，老闆與老闆娘於71年結婚，迄本件事發時間長達近30年，原告則於被告公司任職亦長達10多年，老闆應對原告本存有相當之信任關係，而老闆娘復證稱：與原告交往之時間為95年到100年等語，是原告與老闆娘近5年之通姦行為，顯然將對於老闆構成極大之傷害，亦為一般社會常情難以接受，原告侵害老闆之配偶權實為嚴重，而原告長時間任職被告公司，卻罔顧其與被告公司間之勞雇情誼及社會倫理，竟多次與老闆娘為通姦行為，且本件事實發生後仍未見悔意，更無法期待兩造勞動契約得以繼續存在等一切情事，故本院認原告與老闆娘之通姦行為，為對老闆之重大侮辱行為無訛。

（三）對同事為肢體與言語等嚴重程度性騷擾

1.解僱合法案例（臺灣高等法院96年度勞上字第14號判決）

(1)行為態樣：勞工因擔任被上訴人公司某班機勤務，於93年（即西元2004年）9月9日駐留曼谷期間，邀請同班機女性組員即訴外人戊○○一同前往油壓按摩，其在僅著內褲，而戊○○亦僅穿著內褲及以浴巾蔽體之情況下，以幫戊○○按摩為由，逕行進入戊○○按摩布簾區域，雖經戊○○婉拒，仍對戊○○之小腿、大腿、手臂及背部加以按摩，其間亦對戊○○身材多所評論，而有言詞上之騷擾，致戊○○因恐懼驚嚇而身心受創等情。

(2)法院判決：上訴人對女性同事即訴外人戊○○實施性騷擾，違反被上訴人所訂工作規則即「客艙組員獎懲規定及作業辦法」第5.2.5.3.條之規定，嚴重傷害被上訴人之企業形象，亦損及被上訴人之職場秩序，其情節自屬重大；且上訴人上開行為亦已侵犯戊○○之自由及尊嚴，亦已構成對其他共同工作之勞工之重大侮辱，是依勞動基準法第12條第1項第2款、第4款之規定，被上訴人自得不經預告，終止與上訴人間僱傭契約。

三、宇恒叮嚀（代結論）

（一）綜上所述，若職場中發生侮辱他人行為時，雇主及人資夥伴除應善盡調查事實並作成立即補救措施之法定義務（可參第172期【宇恒週報】伸出援手！-談職場霸凌相關預防及因應處理），以確保被害人及其他同仁之權益外；若認為加害人行為對公司營運管理造成很大困擾，欲採取解僱之懲戒手段，則務必先確認所蒐集事證是否足以認定侮辱行為已達重大之程度，從前揭解僱案例中可以看出，勞工單次情緒化侮辱字眼，多屬懲戒記過範圍，一般須重複性累犯屢勸不聽，又多在公開場合違規已造成企業秩序上損害，方有機會達到「重大」程度，還請雇主在行使開除處分時多加思索斟酌。

（二）同時也提醒勞工夥伴，平時宜謹言慎行，避免與主管、同事間發生言行衝突，以降低可能被解僱並喪失資遣費之風險外，以及因此被提起刑事責任（例如:公然侮辱罪等）告訴之可能。
反之，倘勞工是不幸遇到重大侮辱之被害人，除可採取錄音、錄影等自保之蒐證方式外（可參第179期【宇恒週報】未經他人同意逕行錄音蒐證可能涉及之法律爭議），更可依照職業安全衛生法第6條第2項第3款規定「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：…三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」，向雇主尋求適切之法律上或醫療上協助（包括心理諮商輔導）喔!

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