▲【宇恒週報】員工一有謾罵、侮辱主管或其他同事之惡行，公司得否以「重大侮辱」為由解僱呢？（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／沈以軒律師

依勞基法第十二條第一項第二款規定，勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約。
倘員工在工作期間對主管或其他同事有謾罵、侮辱之行為，造成公司營運管理上之困擾，公司是否亦得以勞基法前揭規定解僱員工？有鑑於「重大侮辱」屬於高度技術性的法律評價，以下試整理民事法院判決來釐清適用範。

一、判斷標準

（一）法院實務見解

1.按「其中「侮辱人」係指以粗鄙之言語、舉動、文字、圖畫等，對他人予以侮謾、辱罵，足以減損或貶抑他人在社會上客觀存在之人格或地位，始足當之……是否構成「侮辱人」之判斷，除應注意行為人與被害人之性別、年齡、職業等個人條件外，尤應著重行為人與被害人間之關係、行為時之客觀情狀、行為地之方言或語言使用習慣等事項，依社會一般人對於語言使用之認知，進行客觀之綜合評價，不宜僅著眼於特定之用語文字，即率爾論斷。
抑且，個人之名譽究有無受到減損或貶抑，更非單依被害人主觀上之感情為斷；亦即，縱行為人所為已傷及被害人主觀上之情感，惟客觀上對於被害人之客觀評價並無影響時，仍非屬本罪所規範處罰之範圍」臺灣高等法院103年度上易字第2447號判決意旨參照。

2.次按「按勞動基準法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約繼續存在為綜合之判斷」最高法院92年台上字第1631號判決意旨參照。

（二）小結

揆諸前揭法院實務見解可知，是否構成「侮辱」之法律要件，係以被害人之性別、年齡、教育程度、職業等個人條件，以及加害人與被害人間之關係、行為時之客觀情狀、行為地之方言或語言使用習慣等事項，綜合判斷被害人在社會上之客觀評價是否產生影響而定。
再者，於判斷雇主是否可解僱員工之爭議時，須具體探究員工之侮辱行為，是否已達嚴重影響勞動契約繼續存在之程度。詳言之，解僱會涉及勞工憲法保障之工作權，應為雇主無法避免、不得已之最後手段，若個案中侮辱行為依社會通念判斷並非重大，且未產生嚴重危害企業秩序之結果時，雇主須優先採用對勞工權益影響較輕之懲戒處分（例如：警告、申誡、記過、扣發恩惠性給與之獎金等），以達維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生之目的。

二、「重大侮辱」之類型化分析

（一）對同事或雇主口出惡言

1.解僱違法案例（臺灣高等法院106年度重勞上字第44號判決，最高法院108年度台上字第135號裁定維持）

(1)行為態樣：勞工於105年11月23日之公司業務會議中，有對主管說：「幹」之言語，以及勞工嗣後電子郵件回覆該主管信件時，內容有說：「徐經理：你真的很失敗！！」等情。

(2)法院判決：徵之現今臺灣社會中「幹」有時為無惡意之粗口，純屬自我發洩情緒之發語詞或語助詞，縱認為被上訴人之行為非屬因情緒脫口而出之語助詞，而確實是針對主管而為之，在現今之工商社會，會議中因意見不合，為捍衛自我價值與專業判斷而據理力爭之情況在所難免，若僅因個人於捍衛價值與專業判斷時，稍有不雅之言論，即認定屬於重大侮辱，而得不經預告予以解雇，恐使社會經濟地位相對弱勢之勞工，於工作上處於更不利之地位，而有侵害憲法保障之言論自由之疑慮……若得透過警告、申誡、記過、扣發獎金或不予升遷等方式加以懲戒，則應優先選擇較輕之懲戒措施，然上訴人卻未如此為之，逕自將被上訴人予以解僱，實與解僱之最後手段性原則不符。

2.解僱合法案例（臺灣新北地方法院106年度勞訴字第165號判決）

(1)行為態樣：職場前輩對於新進同事，常會用罵「他媽的」或「幹你媽的」方式對待，或者拿東西丟同事（擦了東西的髒衛生紙、矽力康空瓶子、煙蒂等），導致公司近年來有多位新進員工待不久就離職，經公司負責人勸告後仍然無效等情。

(2)法院判決：證人黃ＯＯ於106年6月初進公司任職後，原告對黃ＯＯ仍然天天辱罵三字經，每天次數從3次以上到10次以上不等，並曾拍打黃ＯＯ頭部一次，且曾經用沒有熄滅的煙蒂彈黃ＯＯ的臉部，於106年6月8日當天，甚至又繼續一邊辱罵一邊整黃ＯＯ，前後約兩個多小時，而且也罵了二十次左右的「他媽的」或者是「幹你媽的」，導致證人黃ＯＯ自尊心嚴重受創、精神壓力大到受不了而於當天自請離職，當晚證人蘇ＯＯ也在LINE群組上公然揭露此事，並於翌日氣憤請辭離開被告公司。以上事實，足認原告於106年6月初至106年6月8日之行為，已經枉顧他人尊嚴，連續數日任意以行為或言詞重大羞辱同事，導致其他三位工作同事中有兩位同事受不了而離職，確實已經構成「對其他共同工作之勞工，有重大侮辱之行為」，合於勞基法第12條第1項第2款之規定，自應認被告已經合法終止勞動契約。