勞工放（請）假？－假有四種，各有不同｜曾翔專欄
▲勞工放（請）假？－假有四種，各有不同（攝影師：Leah Kelley，連結：Pexels）
文／曾翔律師
勞工不可能永遠都在工作，必然會有需要休息或是需要處理其他事務無法工作的時候。
在一般人的口語中，放假或請假時常混用，但從法律上來說「假」這個東西，也就是不用上班，撇除因為天災或突發事件「無法工作」這種情形，筆者認為至少有下列四種情況，也有各自的法律要件和效果：
一、例假和休息日
規定在勞基法第36條第1項，也就是「一例一休」。勞工在例假和休息日本來就沒有出勤的義務，只有勞工在休息日本來就和雇主排定加班這種狀況，否則一般來說勞工沒有在例休狀況下曠職的問題。
另外補充，原則上只有符合勞基法40條的極端狀況下雇主才可以停止勞工的例假，且必須給予雙倍工資以及補休，並在事後24小時內送主管機關核備。
二、國定假日
國定假日和例假和休息日類似，勞工本來就沒有出勤義務，不過特定行業，例如在國定假日反而會更忙的運輸業等等，多半會另行協議排定上班。
對於非原住民族來說，國定假日依據勞動基準法第37條和「紀念日及節日實施辦法」第三條至第五條為：元旦一日、除夕一日、春節三日、228紀念日一日、兒童節一日、清明節一日、勞動節一日、端午節一日、中秋節一日、國慶日一日，每年共計十二日；而原住民族則另有歲時祭儀可以放假，每年時間由原住民族委員會公告。
需特別注意遇到原住民族歲時祭儀，雇主最多只能夠要求勞工提供原住民族證明文件（例如戶籍謄本），但不能要求勞工出示確實有參加歲時祭儀活動的證明（畢竟漢人除夕春節時也沒有規定守歲圍爐要拍照存證啊，這是民族文化間互相尊重的問題）。
三、請假
規範為勞基法43條和勞工請假規則，而性別工作平等法的各種假也多半適用請假之規定，請假的假別大致上包括婚、喪、病、事假、公傷假、公假等等，姓平法另有生理假、家庭照顧假、產假、產檢價、陪產假、陪產檢假等等。
請假為勞工依據法令之規定請求雇主豁免勞工當天的出勤義務，也就是勞工本來應該有出勤義務，但依據法令之規定免除上班的義務。但勞工享有這樣的權利，也同時有義務，也就是必須依據勞工請假規則第十條的程序請假：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」因此，概念上請假必須是事前或是當下立刻告知，除非特殊狀況，否則事後補假這種情形是看雇主之意願。
特別提醒，雇主對於勞工的請假沒有准駁的權利，只有審查請假證明的權利而已，如果勞工確實提出請假證明，雇主沒有不給假這回事，因為這些假是法律賦予的。
其中，唯一不准要求提供請假證明的假別就是性平法規定的生理假，雇主絕對不能要求請假證明，而以程序刁難生理假也會被認定違法(可參考最高行政法院 109 年度判字第 114 號)。
四、特別休假
依據為勞基法第38條，和請假相同，勞工是本來有義務要出勤，但依法請求雇主豁免出勤義務。過往勞基法施行細則規定特別休假要放哪一天是由勞資雙方議定，導致勞工很難實際休到特別休假，因此後來修法增加勞基法第38條第2項，特別休假由勞工排定之，雇主最多只能基於企業經營需要而與勞工協商，不能拒絕特別休假。
不過，這並不代表特別休假就是勞工能為所欲為，如果勞工惡意在雇主猝不及防的狀況下放特休，例如早上上班前才臨時說要連續放特別休假，就有可能被認為是濫用特別休假權利，因此筆者仍建議即便法律賦予勞工特別休假的排定權，最好還是能與雇主充分溝通。
以上四種假是法律當中明定的類型，由上述說明可知，雇主從法律上來說多半沒有甚麼准假與否的問題，因為勞工可以放這些假的權利原則上都來自於法律規定。但如果雇主與勞工的契約或是公司內規有優於法令的假，例如有部分公司會規定勞工年資滿一定以上可以請壯遊假或成長假（sabbatical leave），這種假大部分是為了留才，雇主就有是否准假的權限了。
本文由 曾翔律師 授權轉載。
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