資遣、解僱，都需滿足「最後手段原則」！

最後，縱使勞工係在不合時宜之場所，發表「不甚適當」之言論，但公司為了維護職場秩序，依然可以循內部懲處規則或辦法處理予以適當的懲戒，為其他較輕微之處分，而非逕行解僱原告。

不過本件公司捨去較輕微的懲戒而直接解僱，顯然已違反「最後手段原則」，故本案終止契約之合法性又再度打折。

「言論自由&工作權保障」V.S.「經營管理權」！

倘若僅以民法之概念出發，則「保障個人財產（經營管理權）」往往會排在首位，然而言論自由、工作權與財產權都屬於憲法保障之基本權利，且若以憲法的學理判斷，三者基本權若發生衝突時，似應以言論自由受優先受保障，而工作權亦比財產權更加優先。

雖然不可諱言，實務中許多事業單位仍處於「戒嚴」狀態，公司、主管，如同帝王般擁有高度不可挑戰的權威與尊嚴，是以批評公司或主管之勞工自然該當「重罪」。

姑且不論這樣的企業文化是否適當，至少就勞基法而言，雇主倘若欲以勞工「出言不遜」而終止勞動契約，其需仍需先滿足的各種先決要件後，方得為之，並非由雇主一己喜好斷定。

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◆ 【宇恒週報】員工一有謾罵、侮辱主管或其他同事之惡行，公司得否以「重大侮辱」為由解僱呢？
◆ 員工罵三字就以「重大侮辱」解僱？最後還是得回到「解僱最後手段原則」！

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