▲私生活能作為解僱事由？違反工作規則認定方式這樣看（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／李明勳律師

雇主在經營管理過程，除了要求勞工的工作表現外，也會在工作規則列舉出可以懲戒解僱的違規情節，甚至將員工吸毒、酒駕、婚外情等私生活不當行為列入，當作違反工作規則情節重大的解僱事由，但這樣規定是否妥當？符合依照勞基法第１２條第１項第４款規定之違反工作規則情節重大嗎？本篇將一一為各位解析。

一、何謂違反工作規則情節重大？

依照勞基法第１２條第１項第４款及同法第１８條規定，勞工違反勞動契約或違反工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，且勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。

上開規定與勞基法第１１條經濟性解僱事由的法律效果明顯不同。因此，所謂勞工違反勞動契約或違反工作規則情節重大者，應僅限於雇主有立即終止勞動契約，且無期待雇主解僱後給予資遣費之情形。

在具體適用上，實務法院認為判斷是否符合「情節重大」之要件，應綜合考量下列因素（參考最高法院１０５年度台上字第１８９４號判決）：

• 勞工之違規行為態樣

• 初次或累次

• 故意或過失違規

• 對雇主及所營事業所生之危險或損失

• 商業競爭力、內部秩序紀律之維護

二、雇主可否自訂懲戒解僱事由，取代或補充勞基法第１２條第１項第４款「違反工作規則情節重大」？

由於「情節重大」屬於抽象法律概念，雇主不易掌握其概念及適用範圍，為了降低適用難度，許多雇主乾脆在工作規則自訂懲戒解僱事由，以取代或補充勞基法第１２條第１項第４款「違反工作規則情節重大」之認定。

但雇主自訂的懲戒解僱事由，未必會考量違規情節之輕重，甚至將本質上為經濟解僱事由（諸如：考績丁等、銷售成績未達標等），僅因形式上規定在工作規則，就當作勞基法第１２條第１項第４款的懲戒解僱事由，不經預告終止契約，並拒絕給予資遣費，嚴重影響勞工權益。

為了保障勞工權益，對於雇主自訂的懲戒解僱事由，法院不會照單全收，而會實質審酌違規行為是否構成「違反工作規則情節重大」；若雇主自訂懲戒事由未達解僱程度，法院也不吝認定懲戒解僱不合法（參考最高法院１０７年度台上字第１１７２號判決）。

三、私生活不當行為，能否認作違反工作規則情節重大？

職場上的不當言行應受雇主懲處，但私生活不當行為呢？雇主可否限制勞工不得吸毒、酒駕、搞婚外情、或在社群媒體發表不當言論等，並規定違規者給予懲戒解僱？

一般而言，勞工的私生活不當行為，與事業活動無直接關聯，雇主不得作為懲戒解僱理由。但例外情況，勞工的私生活不當行為與事業活動有直接關係（譬如：以員工形象作為宣傳重點的事業），或者確實已影響到工作職場安寧秩序、或損及企業形象（譬如：同事間發生婚外情，致配偶到公司抗議），才適合作為懲戒解僱事由。