7個人才評估最佳實務幫 HR 優化現有作法！還有5個須避免的關鍵錯誤

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專區編輯中心 · Accepted Answer · 2023-07-18 14:57:00

7個人才評估最佳實務幫 HR 優化現有作法！還有5個須避免的關鍵錯誤-HR
▲人才評議會是一重要會議，領導管理者齊聚一堂，評估他們組織的人才狀況。人才評議會有助於確定誰的工作表現如何、誰已準備好晉升以及誰可能有離職風險。（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文 / HR JOURNEY

越來越多的組織強化與提升持續績效對話的品質。但這種狀況尚未拓展到關鍵的人才戰略，尤其是人才評估。

不良的人才評估流程（或根本沒有流程！）可能會損害您組織的儲備力量。企業需要能夠讓您跟上人才缺口和機會的流程。它應該能夠識別、培養和留住頂尖人才。

如果做得好，人才評估可以推動組織未來的成功。他們可以幫助領導者在正確的時間將正確的人安排到正確的角色。

老掉牙的陳述，但真正做到位的企業與人資，又有多少？

什麼是人才評議會？

人才評議會是一重要會議，領導管理者齊聚一堂，評估他們組織的人才狀況。人才評議會有助於確定誰的工作表現如何、誰已準備好晉升以及誰可能有離職風險。

這裡有七種人才評估最佳實務，可以幫助您優化現有作法！

如果你每年只討論一次人才狀況，你就無法了解你的員工、他們的表現和企業的機會。您的人才評估流程需要更加敏捷。

您的組織和員工充滿活力。他們的需求、挑戰和風險時時都在變化。在下一次人才評議會開始之前，您不該忽視這些轉變。如果這樣做，您將面臨失去最有價值員工的風險。

我們建議每季度以及關鍵職位空缺時就實施人才評估。

這個頻率可以為您提供更多的靈活性和機會。它將人才對話（及其背後的數據）放在首位，因此領導者可以有效做出戰略性人才決策。

因此，組織應經常舉行人才評議會，至少每季一次。

大多數組織僅對總監或資深經理級以上級別才有人才評議會。但這種作法有限制性。每個部門、組織的各個級別都有領導潛力的員工。

例如，您可能擁有一位才華橫溢的入門級開發人員，擁有正確的技能和雄心，有朝一日能夠領導一個大型團隊。但如果你不能識別這些人才，並吸引和培養他們，他們很可能會在其他地方找到更好的機會。

如果您將人才評估限制在組織的最高層，您將錯過吸引和培養新人才的機會。人才評估應該在各個層面進行，管理者應被授權從一開始就採取戰略性人才行動。

人才評估應在組織的各個層面進行！

現代組織的層級制度比以往任何時候都更少，協作性也更強。

員工經常與跨職能團隊和其他領導者互動。您的人才評估流程應考慮到這些關係和經驗。

通過為其他領導者提供參與員工評價的機會，使您的人才評估更具協作性。

員工能力的評估不應僅基於其直屬經理的看法，鼓勵多元觀點，這有助於減少經常影響重要人才決策的不必要的偏見和政治問題。

結合來自多個來源的回饋，包括主管、同事和下屬。這種回饋提供了對個人表現、優點和發展領域較為全面的觀點。它提供了更多的視角，減少個人偏見的風險。

您還應該找到一些方法，使整個組織的領導者可輕鬆查閱人才評估的資料庫。一個團隊中可能有一位後起之秀，非常適合在另一個團隊中擔任新角色，但如不共享數據，有可能錯過這種機會。

許多組織使用不太可靠的數據來推動重要的人才決策。

9 宮格或類似形式的績效和潛力矩陣，已成為一種廣泛接受的人才評級方法。但這種方法存在很多問題。

9 宮格績效和潛力矩陣的使用缺陷

管理者不應該將員工放在一個格子裡來評分，評估他們的能力應該圍繞許多因素並根據事實與數據，例如：

管理者需要長期更加有意識地思考、記錄和共享此類數據，並了解員工的需求和看法，這些需求和看法是不斷變化的 – 它們的變化比往年都頻繁得多。

根據可衡量的數據和可觀察的行為客觀評估。使用績效指標、關鍵績效指標（KPI）和具體的成就或改善的例子，避免偏見和主觀意見。這有助於建立公正透明的評估過程。