▲PIP的英文全名為「Performance Improvement Plan」，主要的目的在於給予績效顯著落後之員工輔導，讓員工得以改善工作現況，並希望該名員工能繼續勝任工作（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／陽昇法律事務所

許多企業面臨員工工作績效差、態度不佳等問題，只能祭出較為強硬的PIP績效改善計畫（下稱PIP），在員工不配合改善下將其解雇，而員工則認為是違法解雇而鬧上法院，因此法院實務就常出現確認僱傭關係的案例，本文整理數則實務判決以供參考。

介紹判決前，首先簡單介紹PIP績效改善計畫（下稱PIP），何謂PIP呢?PIP的英文全名為「Performance Improvement Plan」，主要的目的在於給予績效顯著落後之員工輔導，讓員工得以改善工作現況，並希望該名員工能繼續勝任工作；若員工仍然無法加以改善則使用降職減薪、調離職位等方式，嚴重者則予以解雇。

當然，法律也有制定保障勞工之相關規定，依勞動基準法第11條：
「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」反過來說，如果有上列情事發生，雇主是可以解雇勞工的。

一般員工「工作績效差」、「態度不佳」等問題，較能適用終止勞動契約的應該是第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，而即便在符合該款的情況下，法律實務還會加入解雇的「最後手段性」作為判斷依據。

簡言之，在符合勞動基準法終止勞動契約的事由後，法院還會判斷雇主是否已窮盡其他手段輔導該名員工，若最終員工仍然無法勝任工作，始能稱為合法解雇，也因此在實務上，許多公司會因此制訂PIP績效改善計畫，要求這些不適任的員工進行PIP，進行後若工作績效仍無法達標，再進行解僱，藉此符合最後手段性，避免勞資爭議。。

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譬如說在最高法院110年度台上字第48號民事裁定就指出：
「被上訴人自民國94年10月5日起受僱於上訴人擔任英文部記者，嗣為資深記者。上訴人依員工手冊、PIP POLICY、PIP Plan制定績效改善計畫（下稱PIP）相關程序，係為工作表現不佳未達水準之員工，依具體事證及執行程序給予改善工作表現機會所設之機制，其執行程序與處理方式顯優於勞動基準法（下稱勞基法）之規定，上訴人將員工手冊公告，被上訴人知悉後繼續為上訴人提供勞務，應認員工手冊成為兩造間勞動契約（下稱系爭契約）之內容。又PIP POLICY、PIP Plan均為上訴人所制定，並據以對員工執行PIP，員工均須配合辦理，屬員工手冊第96條應踐行程序之具體規定，是員工手冊、PIP POLICY、PIP Plan有拘束兩造之效力。上訴人自104年間起對被上訴人進行2次PIP，於第1次PIP總檢討時，認被上訴人未達不能工作而得終止勞動契約之程度，乃進行第2次PIP。而上訴人於第2次PIP未依員工手冊、PIP POLICY及PIP Plan規定之程序，使被上訴人充分瞭解問題所在，並賦予其說明及表達意見的機會，亦未採員工手冊所定漸進式之懲戒制度，逕於106年9月20日以被上訴人不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款規定終止系爭契約，不符解僱最後手段性原則，自不合法。」換言之，如果雇主並未完全進行PIP輔導計畫，就不能認為符合解雇的最後手段性，因此解僱不合法。

同理來說，反之，若進行完整的PIP，是不是就可以合法解雇員工了呢？舉個例子來說，在臺灣高等法院111年度重勞上字第34號民事判決就認為：
「在被上訴人依員工手冊所約定給予口頭警告、書面警告，並提供其與主管每週會議討論、提供進修課程予以進修、提供講座課程予以協助等輔導改善措施之情形下，又再延長其PIP計劃之實行期間，自109年4月至109年11月止至少已給予7個月之改善期間，而上訴人仍無法達成業績目標，且其協調溝通能力亦不受認同，造成被上訴人若干客戶不滿，而上訴人亦不願轉任其他職缺，實可認上訴人確無法達成被上訴人聘僱上訴人所欲達成客觀合理之經濟目的，故被上訴人以上訴人之業績表現未達目標及未具協調溝通之能力而有不能勝任工作之情形為由，終止兩造間之勞動契約，自無違反解僱最後手段性原則之要求。」法院實務會綜合其他客觀要件加以考量，若已完善進行PIP計畫，就不會違反最後手段性原則。