那如果今天實行PIP後，員工雖然仍為PIP計畫中最後一名，但有持續在進步呢？在臺灣高等法院111年度勞上字第42號民事判決認為：
「又依被上訴人公司109年度每2個月對PM為業務支援人員評鑑（見原審卷一第159至188頁），上訴人（即考核紀錄中之０００）經過PIP期間（109年8月6日至9月10日，並於9月23日確定結束）後，成績自2.57分提升至2.87分，再提升至3.08分（見原審卷一第171至184頁），可見上訴人主張其經過PIP期間有進步，自屬有據。被上訴人固以上訴人考核為6位同仁中最低分者，推論上訴人任職期間之工作態度被動、消極任事且未改善云云。然依該評鑑上記載，評分2為待改進（即待辦及交代事項能準時完成但有錯誤），評分3為普通（即待辦及交代事項能準時完成且正確無誤），可見上訴人就待辦及交代事項能準時完成且正確無誤，尚難僅以係其中最低分者遽認上訴人於PIP後有不能勝任工作之情事。」饒富趣味。

再者，就算進行了PIP，也必須符合員工守則所規範的程序事項，例如在臺灣高等法院110年度勞上字第9號民事判決認為：
「且００公司未依公司績效改善程序規定，對上訴人進行績效改善程序，第一次績效改善未滿1個月，未經認證考試評量即認定未通過，要求訂定第二次績效改善計畫，並增加第一次績效改善計畫所未記載之目標，上訴人因而懷疑該績效改善計畫有不當目的，為免遭受不利益，多次請求被上訴人及００公司核發准予閱讀書面函件讓其準備，並明確認證考試之範圍、內容及方式，在被上訴人、００公司未說明前，不願意直接進行認證考試，亦難逕認其主觀上有不能勝任工作之情形。」

此外，法院也會對PIP的合理性進行判斷，而非一律以雇主認定，臺灣高等法院109年度重勞上更一字第12號民事判決：
「上訴人就被上訴人表現較差之項目即個人信貸及協銷點數、轉介理財手續費收入及櫃員證照持有達成率等3項，自105年5月1日起至105年7月31日止進行為期3個月之績效改善計畫，黃００就個人信貸及協銷點數項目，其第1、2個月達成率均為0，第3個月達成率為125%，轉介理財手續費收入項目，其第1、2個月達成率分別為101.26%、32.5%，第3個月為100.83%；廖００就個人信貸及協銷點數項目，其3個月達成率均為0，轉介理財手續費收入項目，第1、2個月達成率分別為44.96%、44.46%，第3個月為326.4%，就新增信託及產險證照部分，被上訴人則均未通過測驗取得證照等情，有被上訴人之限期績效改善計畫書可按（見原審卷一第92、93頁）。顯然黃００就個人信貸及協銷點數、轉介理財手續費等2項改善項目於第3個月均達成預期目標，廖００就轉介理財手續費收入項目達成率於第3個月亦有大幅增加，足見被上訴人經輔導後均已有顯著進步，雖有部分項目仍未達標，仍可見有盡相當程度之努力。」

礙於篇幅，本文整理了數則實務案例供參，勞工們不妨回去翻翻公司的員工守則等相關規定，看看是否有PIP績效改善計畫相關規定，以保障自己的權益，畢竟人不是神，不可能沒有犯錯或是績效低落的時候。當然，許多實務判決也指出雇主有進行完整PIP的程序，符合最後手段性，屬於合法解雇，因此雇主也應該要遵守員工守則中相關程序，以達到雙贏的局面。

本文由 陽昇法律事務所 授權轉載，原文連結《淺談PIP績效改善計畫（Performance Improvement Plan）法院實務案例》

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