來源／ 1111人資專區

　　隨著人力資源時代的到來，諸多峰會、培訓等活動推動、加深了企業管理者對人力資源的認識。許多企業管理者，包括老闆、專業人士在內，都知道人力資源管理工作重要，但到底如何重要，人力資源管理的「落腳點」在哪裡，可能大家的答案各不相同。其實人力資源管理最基本、最直接的作用還在於降低成本；人力資源管理的最終的「落腳點」是以員工核心能力為本，不斷開發員工核心能力，從而提高人力資源管理的效益。

　　為什麼這麼說？

　　大家知道，企業之間的競爭主要體現在三個方面：產品市場的競爭、資金市場的競爭和人才市場的競爭。但更深層次上來講更是人才的競爭，能否擁有高素質的人才隊伍將是今後保持企業可持續發展的關鍵。尤其是在需求經濟的環境下，人才是企業生存發展的基礎，企業必須建立有效的人力資源管理系統，才能在競爭中取得優勢。

人力資源管理最基本的作用在於降低成本

　　如果想成為一個一流的企業，就需要從多個角度考慮如何提高人力資源管理的價值和效益。世界上很多大企經通過多年運作，已經從很多角度證明，人力資源管理的有效提升至少可以在以下三個方面幫助企業：第一，可以有效地降低成本；第二，能有效地提高員工滿意度，進而提高服務質量；第三，可以提升人力資源管理能力，如招聘、培訓，從而增加人力資源的回報。

　　企業管理者常問這麼兩個有關人力資源管理的問題：第一，從客戶的角度來講，他們想知道人力資源管理對於企業的價值到底有多大，能不能量化？第二，人力資源管理的效果要經過多長時間才能夠顯現出來？

　　如果拿不出一個數字去說服企業的話，很多時候企業會覺得為什麼非要重視這塊工作。坦白說，人力資源管理的效果確實不像財務管理那樣可以量化地計算出來，能夠給企業帶來一下子就能看得到的金錢。但是最近我們通過為企業提供的諮詢服務實踐證明，起碼在降低成本這個角度，人力資源是有明顯效果的。比如某個事情原來是十個人做的，如果能通過一個比較完善的管理制度把人員降低到五個人，不僅其直接成本會降低，同時也會間接改善企業的經營活動。

　　許多企業管理者反映，「人是最難弄的」，每天都會把大量的時間花在人的身上，確實，比如調薪的幅度、考核、職務責任等問題，不僅耗費管理者大量的時間，而且還都是一些令人頭疼的問題，如年終獎金如何分配。如果在人力資源方面能夠有效地加強管理，時間上的效果應該是可以量化出來的。

　　再有，現在企業很頭疼的一個事情是人員的流動性很大。某機構透過過去幾年對美國一些新興的網絡公司的追蹤調查表明，一個關鍵崗位人員流失後，通常替換他的週期需要3.7個月。這個時間意味著什麼？對於企業來講，可能意味著你之前的投入浪費了。你這個3.7個月的市場機會也沒把握住，甚至你的核心人員會把你的業務帶走。這些都可以折算到成本裡。所以說，改善人力資源管理可以降低成本並且提高員工滿意度。

　　完善的人力資源管理的兩大目標是：第一，有效地降低管理層、員工和人力資源部員工用於人力資源管理上的時間消耗；第二，要促使人力資源部和管理層更加關注「增值活動」，從而吸引、培養和留住優秀人才。

人力資源管理最終「落腳點」——要重視員工核心能力的開發

　　人力資源戰略應當反映人力資源管理當前和未來的趨勢，人力資源戰略要與公司整體戰略目標一致；成為其他業務部門的「諮詢顧問」；增強「以員工為本」的能力和客戶滿意度；業績與經濟指標掛鉤；採用核心能力模型；更加關注企業文化和組織績效管理。

　　人力資源管理到底有哪些內容？人力資源管理覆蓋的領域很廣，最核心的是三個：一是職務分析與評價，包括職務職責和職務評估；第二是業績管理，這裡面包括業績目標設定、績效輔導、績效考核、績效反饋和與績效結果運用（與工資、獎金結合）；三是員工服務，包括基於網絡的自助服務、電算化工資、考勤報表等等。

　　這裡的薪酬通常包括基本工資、短期獎勵和長期獎勵。在市場經濟環境下，員工工資的定位，都應該以市場價值為參照物。企業的工資標準應該來源於市場，來源於企業的相關競爭對手，這裡涉及到很多技術方法。工資不僅要以市場為基準，而且要逐年或每兩年進行市場調查，以保證競爭性。短期獎勵通常是以年為單位，大量企業在獎金的處理總量上通常是很難搞平衡，比如說二線人員的獎金通常沒有一線人員獎金高，有些人甚至還沒有。雖然任何獎勵一定要與業績結合，但這些做法不利於提升所有員工的積極性。因此應當改變把是否先進作為全部報酬的方式，輔之以和實現目標掛鉤的變動工資。現在企業也比較關心長期激勵，在美國，40%的企業都有長期激勵的手段。

　　在人力資源管理上領先的跨國公司（如GE、AT＆T和Colgate）尤其關注以下領域：招聘，職業開發和繼任者計劃，員工核心能力開發，通過溝通、績效管理、獎勵和認可把員工擰成一股繩。其中的核心能力，是決定企業員工基本工資的有效參照指標。以核心能力為本，可以將人力資源管理的所有方面和流程連接在一起，包括職務設計、招聘和甄選、培訓和管理、績效管理、薪酬、職務描述、繼任者計劃等。職務說明圍繞該職務所需的核心能力而定，每個職務的核心能力依據公司、職能、級別和職務特別的要求而定。

　　對於員工忠誠度，過去總是講企業如何增強員工的滿意度、增強員工的認同感，這是上對下的，是企業對員工的。反過來在企業做這些工作的同時，也應該要求員工對企業有一定的忠誠度。這裡面涉及到很多的技術測評，員工忠誠度通常採用科學設計的調查來評價分析，該評估方法用於考察兩方面：員工忠誠的驅動因素，員工對企業的忠誠程度。有一個案例：某公司長期以來關注員工忠誠度，並且發現員工忠誠度每提高5%，客戶滿意度能夠提高1.3%，進而企業的銷售額能夠增長0.5%，這三者之間是有相關關係並且是互動的。

　　有一個案例很有意思，一家公司總結出培養高級管理者的有效方法：公司每年舉辦高級主管的培訓班，每期9人，先進行一對一的輔導，集中培訓5天後進行90天的掛職鍛鍊，即把某個人派到某個崗位上去，手中沒有任何資源，讓他去實現自己的想法。90天以後，進行3天的總結和進一步的培訓，來考察這個人作為一個高級管理者的能力、潛質以及不足，再相應地提供針對性輔導和培訓。這樣的結果就是，86%的公司高層管理人員都由受訓者來填補了。各個企業用人的哲學不同，有的傾向於培養自己的幹部，一點一點向上提拔；有些喜歡使用空降部隊。不管哪種方法，最終只要能使企業的利益最大化，就是適合這個企業的政策。

　　另外，借助現代管理手段，能夠幫助企業有效提高人力資源管理價值。在未來，人力資源管理也將需要通過類似ERP的軟件系統去提高管理質量、降低管理風險。共享服務也可以有效地降低企業人力資源管理的成本。