來源／ 1111人資專區

　　人力資源管理者在不同的企業裡，由不同的人在扮演，最主要的扮演者往往是企業的決策者，這是因為薪資問題的敏感性和重要性所導致的。

　　以下提供幾點小建議

　　一、多給一點點。在選聘一位人才的時候，常常會談及薪資福利，問到對方的期望值時，許多人資管理者會在對方的期望值上東扣西扣。當然對方過高的要求，固然不能遷就，然而合理的要求千萬不能隨便“殺價”，否則會讓對方有“大才小用”的感覺。即便要“談價碼”，也要這樣來談：一般情況下這樣的職位在公司的薪資制度內，最多只能給到30000元，但由於考慮到您業界累積的經驗以及豐富的學歷背景，我們可以考慮給你35000元的基本薪資”。

　　二、薪資透明化。模糊的薪資設計，有點投機取巧的感覺，想用模糊薪資來實施薪資保密，似乎是太妥當。要使薪酬透明化，給員工公平、公開、公正的感覺，否則人人都會有自卑感，總感覺自己的薪資不滿意，長期下來會導致軍心渙散。

　　三、不要太在意平衡。許多人資管理者往往會因為有些人才的價碼較高，感覺如果用了這些人才，可能會打破現有的薪資平衡，因此選擇了放棄。其實平衡是對勞資關係而言的，而員工之間無所謂薪資平衡。即便平衡被打破，還是可以透過適度調整來加以恢復。員工之間的薪水平衡是動態的。

　　四、不該給的不要給。除了該給的和政府規定的薪資福利之外，不要隨便增加太多的薪資福利專案。 人的胃口只會越養越大，因此不該給的堅決不能給。

　　五、不要隨便給承諾。人資管理者不要因為突然間的心血來潮，便答應給予什麼額外的補助或獎勵，對於一個管理者而言這是不恰當的。給的比說的多，員工們會更喜歡。

　　六、多獎勵少加薪。加薪作為一種固定的給付，對員工的新鮮感是會逐漸減弱的，因此寧可突然地獎勵而不要大幅加薪。符合市場競爭力的行情還是要滿足的，只是薪資不宜太過份突出。