來源／ 中華人事主管協會 HR知識中心

台灣正面臨產業典範轉移的困境，加上第一代白手起家的創業者，也都到了世代交替的年紀，如何選擇新的領導人，順利完成接棒，由他們帶領企業度過產業轉型的陣痛期，已是台灣企業重要的課題。

勤業眾信集團總裁陳清祥指出，根據「台灣30大集團接班」關鍵報告顯示，超過六成集團接班狀態不明，僅兩成企業點名「接班人」。另有媒體調查，台灣有高達75%的大企業，沒有完整的接班計劃。因為，「接班」議題在台灣是老闆不願意談，大家又不敢碰觸的議題。

歐美國家咸認接班會影響公司價值，近八成的企業董事會，都非常重視而且已有完善的接班計畫。反觀台灣，這一點做的準備實在不足，長遠看來將影響國家競爭力。

陳清祥表示，一個發展完整的領導人接班計劃，能夠為一個組織帶來良好的管理。換言之，一個未經縝密規劃的接班，將會導致不必要的成本增加、風險提高，以及投資者的不信任。

如果人才是公司中最重要的資產，那麼督導人才管理以及接班計劃，應被視為是對這資產的投資。當一個強而有力的計畫，提供一個順暢的領導人交棒，無論這個公司是因為計畫性交棒或事出緊急，它都能夠適時保障利害關係人的權益。

台灣大學管理學院教授劉順仁表示，企業找不到接班人，領導人要負最大的責任，因為沒有把培養接班人當做重要的企業責任，結果就是臨到退休還找不到接班人。

第一代拿著皮箱全球走透透的企業家，因為創業過程太辛苦，在沒有什麼幫手的情況下，一肩挑起全盤的工作和責任，要開發業務、管理生產流程，有時還要調錢跑三點半，因此他們是全才型的領導人，不論企業經營的哪一個面向，都受過嚴格的考驗。

等到事業開始有成就，專業分工就出來了，這時每個部門的經理人，在自身的專業領域都是獨當一面，但是要做總字輩的領導人，在管理技能和專業上，就顯得不足。

劉順仁表示，很多第一代的企業家，總是認為第二代的接班人「怎麼這麼差」，卻沒想到那是因為自己沒有做好交棒的全盤計畫，才會沒有人可以接班。

在幾次大型企業交棒不順利的消息傳開後，現在已經可以看到很多接班人的機制和傳承制度開始啟動，把未來可能的接班人選遴選出來並著手培養，儘管晚了一點，但仍比什麼都不做來得好。

劉順仁指出，企業在選擇接班人時，必須要考量到「德厚、器大、識深」等人格特質。其中道德是最重要得一環，道德不佳的領導人，無法開創有道德的企業文化，而很少有無良企業可以永續經營。

所謂的器大，指的是格局和專業知識，身為企業的領導人，財務、業務、研發都必須有所掌握，並且洞悉競爭對手，知道客戶要什麼，同時還要具備良好的員工溝通能力，這樣才能讓股東放心、顧客安心。

至於識深，就是要有長遠的眼光，很多領導人眼光只放在看得到的地方，卻對未來十年的發展漠不關心，在產業十年一個大變化的現況下，目光短淺的領導人，很快就會將企業帶進胡同裡。

梯隊培訓 列績效考核

企業如果要永續經營，中高階主管在上任的第一天，就該開始找接班人，許多企業將培養接班人當作升職的績效指標之一，如果沒有培養出接班人，那就無法繼續往上爬。這樣一來，每個梯隊都有好幾個接班人選，人才不會出現斷層，員工都樂於表現，這才是良好健康的永續經營環境。

資料來源：聯合人力網