當事業單位發生業務緊縮情形時，勞基法第十一條第二款明定雇主得預告勞工終止勞動契約，惟有關業務緊縮之定義，勞基法中並未有詳細規範，導致勞資間常因此發生爭端，黃程貫教授認為業務緊縮，係指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍(註一)，而司法判決實務上也持相同見解，例如:

(一)最高法院八十七年度台上字第三○二五號判決:

所謂業務緊縮係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。至雇主所營事業因生產方式之改變或營業方向調整，其局部單位之工作減少，人力可予裁減，則非屬業務緊縮。

(二)台灣高等法院九十二年度勞上字第二十五號判決:

按企業在經營上難免因景氣下降等因素而生虧損，或為因應市場環境等之變化而須緊縮經營，無論虧損或業務緊縮，最後都有可能須裁減人員，這種為求經營的合理化而解雇員工，自為企業經營上之正常手段，故我國勞基法第十一條第二款規定，雇主非於有虧損或業務緊縮時，不得預告勞工終止勞動契約，反之亦即謂雇主於經營上有虧損或業務緊縮時，即可預告勞工而終止勞動契約。而本條款所謂「虧損」乃指資產抵償負債，亦即是收入不敷支出而言。「業務緊縮」，包括縮小範圍、減少生產能量，撤裁銷售門市等皆屬之。前者可以事業的資產負債或財務報告為憑，後者則應視事業的實際業務狀況而定，但必須確實有虧損或業務緊縮之事實，雇主才可據以終止勞動契約。（勞基法第十一條第二款規定意旨參照）。

又業務性質變更或僅一部歇業，而同性質之他部門仍就正常運作，甚至業務增加而須用勞工時，並非當然構成業務緊縮，例如:

(一)最高法院七十五年度台上字第二四五六號判決

雇主倘僅一部歇業，而同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，…尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。

(二)最高法院七十五年度台上字第二四五六號判決:

本件被上訴人之煉鋼部既有東西二爐，東爐雖經封閉，停止使用，然西爐仍照常工作，且原審認定，被上訴人不僅調用盧○達遞補西爐工作人員不足之缺，且要求已遭資遣之東爐工人謝○煌再回公司工作，似此情形，是否得認為被上訴人已有業務緊縮，得終止勞動契約之情形，自有推求餘地。

(三)最高法院八十三年度台上字第二七六七號判決:

又雇主資遣勞工後，另行僱用工讀生代其工作，並登報徵求隨車人員，足見雇主仍需隨車人員，而該勞工原任隨車人員，雖以一度筋骨扭傷難以勝任該工作，但至其資遣時已歷時三、四年，原審未查明其傷勢是否已痊癒，遽謂勞工遭資遣時仍無法勝任隨車人員之工作，亦有疏略。再查雇主於資遣該勞工後，繼續僱用工讀生擔任該工作，可見該工作並未因業務緊縮而裁撤，則雇主是否有終止勞動契約之正當事由，尚滋疑問。

(四)最高法院九十年度台上字第一一四九號判決

按勞動基準法第十一條第二款規，雇主因業務緊縮，得預告勞工終止勞動契約，係指其企業之經營，客觀上確有緊縮業務之必要而言。而其業務減縮與否，與事業之營運是否好轉級盈餘多少，並無必然關係。所謂業務緊縮，業務性質變更，宜就事實認定，非僅指所屬部分工廠轉讓與他人，而同性質之部門，依然正常運作，仍需用勞工時，本諸勞動基準法第一條規定保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。

(五)最高法院九十五年度台上字第三九一號判決

雇主如僅因一時營業額減少，但部門依然正常運作，仍需用勞工時，本諸勞動基準法第一條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。

(六)最高法院一○○年度台上字第一一五九號判決

勞動基準法第十一條第二款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。雇主倘僅一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需用勞工時，本諸勞動基準法第一條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。

(七)最高法院一○○年度台上字第二○二四號判決

查雇主依勞動基準法第十一條第二款規定，以業務緊縮為由，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工，始足當之，倘未產生多餘人力，或僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需僱用勞工時，即不得依上開規定終止勞動契約。

(八)台灣士林地方法院八十八年度勞訴字第十一號判決

按雇主有虧損或業務緊縮之情事，得預告勞工終止勞動契約，觀諸勞基法第十一條第二款規定自明。而是否有虧損或業務緊縮之事實，須視事業實際經營的業務狀況而定，其虧損是否持續相當期間，或該業務是否顯然持續性減少，且係短期難以恢復，非謂雇主一有暫時性之虧損或業務一時緊縮，雇主即得預告勞工終止勞動契約，方符勞基法保障勞工之立法意旨。又必以雇主確有虧損或業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，是以雇主倘僅一部歇業，而同性質之他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍須用勞工時，本諸勞基法第一條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認有前揭得預告終止勞動契約之事由（最高法院八十三年度台上字第二七六七號判決、七十五年度台上字第二四五六號判決參照）。」

但應注意者，業務緊縮與事業營運是否好轉及是否虧損無涉，雇主虧損非必緊縮業務，而業務緊縮非必虧損，即業務緊縮與虧損皆為獨立的資遣事由，兩者間非必然有關連性，以故，原則上，事業單位確有業務緊縮的事實時，不得以事業單位未虧損作為否定業務緊縮之事實，例如:

(一)最高法院八十六年度台上字第一三八五號判決:

雇主經營之事業，其業務減縮與否，與事業之營運是否好轉及盈餘多少，並無必然關係。原審以上訴人公司於八十三年六月二十日開放民營後之同年七月至九月，營運已有好轉，及每月有幾百萬元之盈餘，認定上訴人無業務減縮情形，未免率斷。

(二)最高法院九十一年度台上字第七八七號判決

按虧損或業務緊縮，二者有其一，雇主即得預告勞工終止勞動契約，此由勞動基準法第十一條第二款規定之反面解釋自明。被上訴人既有業務緊縮之情形，為原審確定之事實，則不論營業淨損是否該當於上開規定所謂之虧損，被上訴人均得預告終止與上訴人間之僱傭契約，是上訴人就被上訴人有無虧損而為之指摘，對判決結果即無影響。

(三)最高法院九十四年度台上字第一九一一號判決

按雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第十一條第二款定有明文。虧損或業務緊縮為各別終止勞動契約之原因，自應分別審究之。亦即雇主虧損非必緊縮業務，而業務緊縮非必虧損，兩者間非必然有關聯性。

又業務緊縮是否須以「有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」為前提，方得經預告終止勞動契約，對此，台灣高等法院九十二年度重勞上字第十七號判決認為:「按勞動基準法第十一條第二款規定因虧損或業務緊縮而資遣勞工時，並未如同條第四款「業務性質變更」須以「有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時」為前提，方得經預告終止勞動契約，此乃因勞基法第十一條第二款「業務緊縮」與第四款「業務性質變更有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」規定之立法目的及立法技術均不同。故被上訴人公司依勞基法第十一條第二款規定資遣上訴人，本來無須考量是否有適當工作可供安置被資遣之勞工，即被上訴人公司依本款資遣勞工於法律上並無「安置義務」，惟企業於因緊縮業務裁撤某一部門時，如他部門仍有增加勞工之需求，而需用勞工之工作，為被裁撤部門員工之專業技能及體力所能勝任時，得在不違反勞工意願之情形下，將被裁撤部門之員工調任需用勞工之他部門工作，不宜將被裁撤部門之勞工逕以解雇。反之，如需用勞工之工作，非被裁撤部門員工之專業技能及體力所能勝任時，或需用之勞工數量少於被裁撤部門中能勝任該項工作之勞工數量時，則不得強求企業留用或全部留用。蓋保障勞工之工作權及確保企業之永續經營同為社會經濟發展之重要課題，不可偏廢，固不能容許企業為謀求較高之經營利潤而壓榨勞工，但亦不應要求企業僱用不適用之勞工致降低其企業競爭力，甚至影響其經營存續。且企業有其一定之編制，尤其生產事業，受限於廠房及機器設備之規模，能容納之勞工有其極限，自亦不得強行要求企業留用超過其所需用之勞工，或留用超出其廠房及機器設備規模所得容納之勞工。」惟另有學者認為勞基法第十一條第四款「後段之有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，係在強調此種情形時之解僱必須是逼不得已的最後手段，故而只有剝奪勞工之工作權，主張最後手段原則乃是所有各種類型之契約終止所共通之原則，故不應僅規定於第四款，而應提升為勞動基準法之本文，作為該條所列各款終止情形之共同要件以表示解僱為不得已之方法。」(註二)

在經營實務上，企業不免因景氣下滑等因素而產生虧損，或因為整體市場環境的變遷而須緊縮經營規模，然不論虧損抑或緊縮經營規模，最後仍不免須進行裁員，以求企業之存續經營，這種為求經營合理化而解僱勞工，應被視為企業經營上的正常、必要手段，因此勞基法第十一條第二款方才規定雇主非有虧損或業務緊縮之情形時，不得預告勞工終止勞動契約，依其反面解釋，謂雇主於經營上有虧損或業務緊縮之事實時，即可預告勞工而終止勞動契約。惟雇主就虧損或業務緊縮等事實之存在，負有舉證之責，如雇主不能證明，則應認雇主之終止勞動契約不生效力，如台灣台北地方法院九十六年度勞訴字第十四號判決:「雇主依勞基法第11條第2 款、第4 款規定，於業務緊縮時；或業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，單方終止勞工之勞動契約，致生終止效力之爭訟者，因該合法終止事由之成立，係對雇主有利之事實，依民事訴訟法第277 條前段規定，自應先由雇主就此事實之存在，負舉證之責，如雇主不能證明，則應認其終止勞動契約不生效力。」

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 董事長 簡文成 2006.09.12撰寫、2016.10.23修改

註一：黃程貫主編，勞動法，第49頁，新學林出版股份有限公司出版。

註二：黃程貫主編，勞動法，第55頁，新學林出版股份有限公司出版。