招募，是讓許多人資傷透腦筋的一環，先不提招募過程的各種光怪陸離現象，單就與用人主管確認工作內容一事，就讓人資想自殺。

　　主因不外乎彼此的專業不同，用人主管雖有職務專業，但無人資專業，對求職市場更是知之甚少，故常給了個不切實際的內容，事後又怪罪人資徵才不力。

　　實際案例：公司徵董事長司機，時間不固定外，因董事長年紀較大，故需有照護經驗，另平日需協助公司會計帳務。這在人資的眼裡，就是司機＋護士＋會計助理的職缺，在求職市場上，這樣的職缺並不常見，詳問之下得知，這工作之前是董事長的姪女，剛好念護理，然後偶而兼一下司機，於是老闆也認為在職場上找一個這樣的員工，理所當然爾。

　　為避免這類無厘頭的職缺，會建議人資在徵才時：

1.要勇敢：做事前，心態先擺對。別想著「他是老闆，不該質疑他」或是「他是單位經理，不敢多問」，這些想法不僅會延宕徵才進度，久之更會讓主管懷疑您的專業。

2.溝通白話，撰寫精簡：與用人主管溝通時，用詞盡量簡單易懂。有時單位主管真的不知如何陳述工作內容時，我會這樣引導：
人資：這位員工上班打完卡後，接著他要做什麼？
主管：他要管庫存。
人資：他如何管？每天去數存貨嗎？還是？
主管：哦~有電腦啦。每天要報庫存啦，然後看缺什麼要報啦。
人資：所以是每天清點進出貨及存貨，並提供數據報表嗎？
主管：對啦、對啦。
人資：那會需要搬重物嗎？
主管：要呀、當然呀！不過不會太常啦。

以上對話，到了網路徵才時，則會變成：
職缺名稱：倉管人員
工作內容：清點存貨、提報庫存、需搬重物、熟EXCEL佳。

3.如何開口問薪資：除了薪資，還包含工作辛勞度及加班狀況，這些問題很尷尬，除了主管不想透露外，有時主管也不知道，這時會建議以試探式問法，如：
人資：這個工作的薪資，有....3嗎？
主管：.....（不講話或傻笑，差不多就是沒有的意思）
人資：好的，了解，但這樣徵才效果恐怕不會很好哦。（註一）

到此，主管大都會敷衍一下，但這事他多少會放在心上，而身為人資的我們，該問的該提醒的，我們都做了，之後要如何調整或應對，便可以有很大的空間。

註一：徵才效果不好的意思可以指－
1.投履歷的人少。
2.爽約的比例會高。
3.來面試的人，素質不會太優。
4.面試到一半走掉的人會多。
5.就職沒兩天就離職的人會多。
6.花了錢徵才，效果卻不好，老闆會檢討，再找不到人，可能就不找了。