怎麼主動應徵的人那麼少，有投來的又不符資格？

這個人又來炸我們公司每個職缺了，他不知道每個職缺的應徵信都是我在的收？

搜尋履歷看到眼睛都花了，看得上眼的就那幾個，打去人家還不來，不然就是已經談過了。

吼，今天約了6個來初試，結果只來了2個，本來排好要面試的時間都被打亂了！

招募工作一直是HR很重要的一環，每間企業對於人才需求也不同，不管是年度計畫、離職遞補或是臨時性徵才需求，在在都考驗招募同仁的耐力與能力。

這篇短文從幾個招募的管道來聊聊，一般我們招募時該注意的事項與選擇。

基本上，有哪些管道，我想大家都很熟悉，舉凡人力銀行、登報、獵頭、代理招募、就服站、親友介紹、社群招募、徵才博覽會、貼紅紙條等等，通常你會怎麼做？

選擇哪一個管道不是重點，重點是招募的成效，有沒有找到適合的人，有多少人順利報到，多少人工作穩定獲得良好績效，我曾經聽過新進員工表現好壞算在HR頭上的（做媒還要負責包生、還要負責是男生），都會是招募成效的一環。

所以，我以為並不需要所有的管道都去做，要先看我們需求的是怎樣的人才，才選擇不同的徵才方式。

舉例，有時在店門口貼紅紙條就能順利找到人了，反而會比其他管道快。

我自己蠻喜歡的是獎勵內部員工推薦，因為一般而言，內部員工已了解公司文化與需求，推薦來的人選通常會是接受度比較高的，通常是被推薦員工做滿三個月或半年，給兩個人都獎勵，也可以鼓勵兩者的穩定度。

而大多數的管道來源，很多HR無可避免的都會使用人力銀行，畢竟是目前最多數的趨勢，我經常碰到HR覺得成效不好，所以要換一家試試看，其實若沒有投入，可能換哪一家都一樣。

舉個例子，公司介紹與職缺介紹這是最基本的吧，但有沒有用心寫，求職者看了是否會心動，這都會影響招募成果。換個方式講，大家自己在人力銀行找工作時，公司與職缺一大堆，但是若不認識的公司，職缺又寫得很簡單，你會不會想去應徵呢？應該不會。另外記得要經常更新職缺，讓排序往前些，畢竟網站上職缺太多，未必大家都看得到，所以除了等求職者主動應徵，還是要勤快點搜尋履歷。

當然若是實在沒時間去一筆一筆挑履歷、一個一個打電話（被拒絕到心臟不強的會受不了）、一個一個記錄、面試前提醒、一個一個被爽約（或被打槍），獵頭或代理招募也是可以考慮的。當然這會有預算考量的，一般而言獵頭會是比較高階職位，服務費是依年薪高低收取15~30%不等費用，代理招募較適合中低階，服務費一般是1到1.5個月月薪。好處是把需求告訴人家，人家把談好的人選直接送給你確認。

徵才博覽會，大概有各政府機關辦的，或年度盛事各大學每年三~五月的校園徵才活動，我只能說這務必要確認需求，真的有目標對象的再考慮，否則每次去參加這種大拜拜，其實蠻累的。因此這部分回來一定要檢視具體成果。當然若公司某職位需求量大，條件不嚴苛，是可以考慮搭政府資源來辦個專場的活動。

最後，提一下社群招募，是趨勢沒錯，但還是要與需求配合得上，這與公司型態及要找的人才職位有關。因為人以群聚，有相同興趣嗜好或工作的人較容易成為朋友，我找HR相關的沒問題，但我們HR經常是要幫別部門找人啊，舉個例子我曾經為了找工程師，去了好幾個X色小舖等論壇，在專業面向很難聊啊。社群招募較適合的，是本來就要找在網路上很活躍能發言的人，或是新創公司、各專業主管自己要找班底，或獵頭方式進行。否則還是要觀察一下實際投入與成效。
 

文/曹新南