圖片來源:JD Hancock CC BY 2.0


在各式賣場的經營，為了便於管理，並且讓消費者易於選擇符合預算需求的商品，店家會進行「打標」動作，也就是俗稱替商品「貼標籤」。

通常當商品被貼上標籤後，等於已經確定販售定價，除非標籤更換，或有其他優惠折扣，不然售價不會再改變。

同理，身為管理者，為了便於管理與刻板印象的關係，通常也容易為部屬貼上標籤，對於每位部屬的工作能力與表現給予既定評價，造成部屬在工作中的表現常出現如聯考般「一試定終身」的情況，表現好則自此飛黃騰達，表現差則只好選擇換公司或換單位再次「重考」。

對於部屬進行「打標」的動作合理嗎？答案應該是否定。

因為，商品自工廠製造生產到上架販售，容量與內容物並無太大改變，屬靜止狀態，員工的工作能力與表現，卻有可能因為負責的業務內容、當時的生理狀況、個人特質、相關業務處理經驗等，而有不同結果呈現，屬動態變動，因此兩者不能相提並論。

所謂：「放對地方就是天才。」基於上述理由，身為管理者應避免武斷評判下屬表現，宜針對部屬經驗、能力、表現等相關背景因素進行人力盤點，思索如何將其安置於適當位置，才能對整個單位有最大戰力產生，並進行多次測試決定其最佳位置，努力建立對於每位部屬公平、公正的發展舞台，塑造「兄弟爬山、各自努力」的工作環境，而非整天只希望以不適任為手段，進行員工資遣或汰換工作。

若希望達成上述目標，亦可再搭配績效考核制度的落實，與績效改善的輔導補救措施，定期針對員工每個階段表現結果進行「論功行賞」，若表現好，則給予獎勵，並告知下一階段的期許；若表現不如預期，則需花點時間與員工共同研擬績效改善計劃，進行下一階段績效補救，讓員工可以有翻盤的表現機會，如此方能創造組織、主管與部屬三贏結果產生。

文/ 盧冠諭