比方說台灣大部分的高科技公司都有所謂的競業禁止條款，限制員工在離職後不得去競爭對手的公司工作，法理上競業禁止條款會有一個很重要的配套措施叫做「補償方案」，因為公司既然限制員工找工作，理應有一些補償提供給員工，可是你去翻法院的判例，台灣大部分的高科技公司都用「薪水以外另外發給公司股票」當作競業禁止的補償，所以一旦你拿到了股票，有一天你要離職去競爭對手的公司上班，公司就可能控告你。或者是，台灣大部分的高科技公司都是所謂的責任制，也就是你從上午九點鐘工作到晚上十點鐘、星期六日也來公司加班，公司都不支付加班費，然後發生勞資爭議的時候，公司就會說「你已經在聘僱合約書的每月薪資以外，得到額外的員工分紅配股當作補償」。

可是奇怪的是，明明一個工程師可以在外商企業領取150萬的年薪，台灣的高科技公司卻可以用每月4萬8的月薪就請你來上班，原因在哪裡？明明薪水都一樣，大家畢業後都寧可去聯發科而捨棄威盛，理由又是什麼？說穿了，不就是那些員工分紅配股嗎？我在唸人力資源管理研究所的時候曾經針對這個議題作過研究，台灣高科技公司以及任職員工往往把員工分紅配股當作整體薪資的一部分 ( 所以很多公司在股價高的時候，可以用較低的薪水吸引員工 ) ；但是發放股票基本上是一種公司所有權的分配，人力資源部門往往沒有插嘴的餘地。結果最後的結果是整個薪酬制度的設計完全脫離人力資源的常軌，變成一個四不像而且大家都不買單的怪獸。

特別是現在的員工都不笨，人力資源部門想玩愚民政策越來越困難。我聽過那種員工在試用期階段福委會不發給生日禮金的做法 ( 那麼請問，試用期期間你要不要從員工薪水裡扣福利金？ ) 。或是員工任職不滿二年離職的要賠償薪資二個月給公司福委會 ( 福委會和公司基本上是二個不同的組織，憑什麼福委會運作要受到公司的工作規則而改變？而且如果我是離職員工，我拿二個月薪水給公司的福委會，福委會要不要開立收據給我？更不用提，其實要求員工必須任職一定的時間，很有可能有適法上的爭議 ) 。或是公司將不適任的員工轉到福委會擔任福委會擔任幹事 ( 還是一樣，福委會主委不應該受公司的總經理的人事命令管轄 ) 。很多似是而非而且行之有年的做法，其實根本經不起員工的質疑。

不過我只能說，這些做法比起我同學這家片面修改發放股票辦法的公司，真的算是小巫見大巫。我願意到一家公司上班，除了跟你付給我多少薪水有關，當然也跟你付給我多少股票有關。所以說得出「通知書不是正式的聘僱合約」這種話的人力資源部門主管，除了政客，恐怕是「硬拗」的最佳範例。

說真的，我只是覺得，這個世界上的壞人有真小人和偽君子二種，如果公司高層認為股票是公司的所有權，老闆愛怎麼給就怎麼給，那就明講嘛，我也不認為大家真的都不會接受，或者至少不能接受的員工可以選擇用腳投票；如果老闆覺得一切要照制度來，那就建立一個公開透明的制度，讓大家可以有所依循。至於從事人力資源的人，如果你的老闆明擺著就是要惡搞基層員工，我建議還是快快離職吧，等一下搞砸了所謂人力資源的專業形象 ( 大部分的員工之所以認為人力資源工作者都是資方的走狗，就是這些公司塑造出來的 ) 事小，哪一天下班時在公司門口被蓋布袋或是潑硫酸，那才得不償失。

本文由 萬惡的人力資源主管 授權轉載。

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