台灣勞動力嚴重不足是不爭的事實，長期以往對於企業的競爭力是一大傷害。更嚴重的是，新勞動力的增加大幅減少，就企業端來看，除了強化企業留人力道，開拓人才的來源管道是企業人力資源卯足全力必須要增長的業務。

 

環境變化快，職能落差變大
 

美國政府最近簽署行政命令補助將近2億美元，希望企業自行設計職訓方案，協助解決職能落差問題，填補找不到合適人選的600萬個職缺。台灣的情況其實更為嚴重，除了人口外流和減少，大學教育和企業的需求落差也很大，加上科技環境進步，所產生的新技能需求，都造成所需填補職缺的巨大缺口。

 

不論是人口增加或職能落差填補，都不是企業一己之力或短時間可以完成，如何填補職缺缺口，成為企業重大的課題。一般的做法無非是增加招募管道、挖角甚至是留住人才，其實組織的流動難免，從過往離開的人才裡找尋可用的夥伴，也應是企業不可忽略的重要手段。

 

鳳還不還巢，是有前提的
 

除了績效不彰，組織當然不會期待人員大幅流動，但又和每個人的職涯環境想法變動有關，企業要能完全掌控，實在是不可能，但「好聚好散」應該是企業可以努力的，這也是「鳳還不還巢」的重要關鍵

 

1. 善意的溝通：針對離職同仁，特別是績效表現不差的同仁，企業進行的離職面談應該給予祝福，透過深度溝通，了解企業留住人才該改進的措施和手段。
    
2. Farewell：一般企業都針對新進人員會辦迎新會，讓新舊人員有互相認識的機會。離職有相當多的因素，而且往往較為傷感，因此，辦理送別會的機會往往較少，但為了穩住組織的士氣，營造歡送的氣氛不失為一個好方法，一來可以保留互相聯絡的機會、二來可以讓人才鋪下回組織的下台階。
   
    

漸進式安排，擇優而進
 

即使人力短缺，並不代表企業該放棄用人的標準，時空背景不一樣，但原則不變
 

1. 無重大公司行為規定違紀者
2. 離開時無肆意攻擊或批評者
3. 具團隊合作工作能力者。
    

至於回任後的工作安排，當然有立即的遞補職缺，可以優先遞補，但也可以這樣安排
 

1. 專案：以其過去的專業，進行專案工作，例如訓練教材撰寫、稽核，以專案工作銜接未來工作計畫，同時也檢視其專業的延伸度。
    
2. 顧問或兼職：有些夥伴的離職主要為家庭因素，為了不讓人力因規定而白白浪費，可以在工作時間上採彈性做法，一來可以解決員工困擾、二來可以有機會將人力再次完整運用。
   
    

離開，不等於「叛逃」
 

「墨守成規」常發生在企業的人力資源管理規定上，貪圖一致性的方便，少了彈性，讓人力開發受到相當大的限制，之於管理規定，人力的充分運用更為重要。因此讓鳳還巢有其必要性，也不能因為規定，把優秀人才自動送上敵人的人才庫了。



文/ 廖健智