用行為事例面談法，從提問找適任人才
你覺得招募面談有用嗎？很多曾經參與面試的主管，常對於招募面談有一種認知，認為它只是一個形式，重點是面談時，看看求職者是否順眼，如果聊聊感覺還不錯，應該就可以用了，對於這樣的想法，你同意嗎？
所謂：「江山易改，本性難移。」一個人再怎麼偽裝當下的行為表現，過往曾經做過的事情與決策想法，其實不會偏離太多，因此一個好的招募面談，目的應該是期望透過提問，判斷求職者過往的做事風格，進而推估他是否適任，其中「行為事例面談法」是一個很好用的招募面談工具。
常見的行為事例面談法操作步驟如下：
一、情境描述
請求職者回憶過去他在工作上，最感到成就或挫折的事情，描述得越具體越好，建議應該要包含人、事、時、地、物等，其中在人的部分，應該要說明參與該項活動的人有哪些，他們在該項活動中扮演什麼角色，並做了哪些印象深刻的事，這些事情讓求職者自己有何感受，並且具體採取哪些互動方式，最後結果如何，整個內容最好是以故事方面呈現；建議相關提問，可以搭配STAR結構式面談提問較佳。（註：STAR面談相關內容可參閱：善用STAR面試法 找到對的人上車）
例如，當求職者提出個人過往曾在某專案上的表現時，就可以運用上述方式請求職者進行情境描述。
二、重複詢問
行為事例面談法的優點，在於面對一位經驗豐富的求職者，就算運用STAR面談法進行提問，求職者也可以侃侃而談，看不出瑕疵。
不過行為事例面談法的運用技巧，不會只請求職者提出一個過往情境，通常會透過提問，邀請求職者提出至少三個情境案例，在求職者案例提供的過程，會穿插一些看似不相關的事情詢問，例如，過往工作誰影響你最大、平常的興趣等，藉此降低求職者的心房，待求職者提出其他案例後，再以前後情境做法差異，提出挑戰，藉此判斷求職者實際可能的想法與表現。
運用此做法，以三小時較佳，如果時間不允許，建議也至少要一個小時，本法較適合主管或關鍵職位的招募訪談運用。
三、題庫建立
一般而言，運用行為事例面談法的面談者，必須要有足夠的專業面談訓練，不過實際上而言，很多面談者，尤其是用人單位主管，並沒有接受相關訓練，因此若要讓此做法成功，常見的面談題庫建立非常重要，透過提供面談者面談可用的問題，可以減少因為不知怎麼提問，而無法問出關鍵問題點，常見題庫可分為態度面、想法面、具體行為面等構面。
最後，行為事例面談法若要運用成功，塑造面談的輕鬆環境，藉此降低求職者的心防很重要，面談過程可以用偏向閒聊的方式進行，再針對求職者說的話，進行前後對比，找出衝突點進行提問，將可以更準確預測求職者未來可能的表現。
文 / 盧冠諭
