數位時代招募，主動經營比被動刊登強
當類比進入數位，揭示著嶄新的時代已經來臨，如總統在今年WCIT發表的「政府除了加強數位基礎建設外，更將積極擺脫工業時代的包袱，讓台灣成為數位經濟的指標國家。」
數位時代揭露的「速度、連結和無形虛擬影響力」三個特點，對於人力資源領域的轉變，首先可以從招募著手，也就是說在數位時代，人才的招募可以藉由三個特點建構招募心法，提升改善人才招募效益。
心法一（速度）：用競賽遊戲取代招募團拜
每年到了這個季節，明星大學都開始籌備下一年度的校園徵才活動，包括博覽會、企業說明會等；同時各家人資夥伴也都磨刀霍霍、有輸人不能輸陣的盤算著，應該參加哪幾所學校的校園徵才會。若真要檢視校園徵才的效益，最後可能會得出一個結論，就是「形象廣告」，也可以說這樣的形象活動有兩個意涵，第一個是效益有限、第二個是贏家不多。在過往多次面試台、政大商管學院學生，詢問校園徵才會對他們的注意為何？答案倒是值得深思，多位的回答都是「在校園徵才前，我們已經收到多家企業的Offer」，這樣的案件真實性的確存在，也可見徵才活動不在博覽會見真招，而是在之前的企業和學校的單一活動內。
大企業尚有可能在徵才會上挖掘人才，中小企業除非產業獨特性，否則要在團拜活動中有所立足之處，著實不易。因此，可以不要再動用一群人「東奔西跑」，集中資源搞個精準招募，也就是結合網路的搜尋技術加上公司社群粉絲的操作，以競賽、闖關遊戲的手法，吸引特定族群參與，速度會快些、對象會更精準。
心法二（連結）：用主動經營取代被動刊登
過往求才都是在企業有用人需求之際，人資夥伴才風風火火開立職缺找人，這樣的方式有兩個限制，第一個限制就是潛在人選沒有找工作的需求、第二個限制就是公司知名度低，公司不在被求職者搜尋名單內。這就好比過往的報紙求才頁面，沒有找工作需求，根本不會看到求才廣告頁。數位時代訊息更多元，想要接觸到潛在求職者，必須要靠社群經營，例如Linkedin，這個全球最大的專業人脈社群，儘管也有Post Job功能，但主要還是借重公司的事件和專業訊息分享，培養可能的人才連結，透過專業連結，吸引潛在者的長期目光，一旦有求才需求，因為長期的培養認同，往往可收水到渠成之效。
心法三（無形影響力）：以口碑替代宣傳廣告
除了刊登職缺，企業也有可能透過媒體進行短期廣告宣傳，除了所費不貲，要在固定空間環境吸引目光著實不易，因此除了培養還是培養，社群是一種，產學實習合作也是口碑經營的一個好方法。可惜的是，過往的產學合作很多都著墨在成本下降、短期人力補充，這樣對於企業形象的經營其實有反效果，屆屆相傳，想要挖角到好人才，困難度就相當高。其實，產學合作這件事是值得調用其他招募資源過來經營的，經營的手法主要有下列幾個原則
- 專責窗口：也就是說產學合作絕對不是行政工作，而是人才發展計畫的一環。
- 互惠計畫：我們甩開低成本思維，在搶人才氛圍下，企業可以提供甚麼誘因給學校、給學生，才是得以勝出關鍵。
- 結合內部講師和職涯評核，提供實習期間的完整訓練，一來可以培養現在內部人才，二來可以培養未來潛力人才。
- 最後一個就是，最為關鍵的留任機制，我們總不希望人才經過我們多年培訓，當她畢業、當兵這人就一去不復返，既然都捨得花錢面培訓費用，最後一哩的留任路，一定得執行，包括返崗敘薪、定期的留任獎金機制，還有職涯目標設定的落實。
沒人，別老怪政府
經濟要發展，可以仰賴政府的基礎建設，但企業要發展，就完全關乎企業的人才制度。我們有很多的企業成功與失敗實務可以參考，應該甩開既定行動計畫的包袱，以速度、連結和口碑打造自己企業的人才庫，方為上上之策。
文/ 廖健智
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