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【簡文成老師】雇主僅以本薪而未將其他工資性報酬併入延長工時工資計算基礎,但將倍數提高者,其適法性為何?

                【簡文成老師】雇主僅以本薪而未將其他工資性報酬併入延長工時工資計算基礎,但將倍數提高者,其適法性為何?-人資

 

【簡文成專欄】
【簡文成老師】雇主僅以本薪而未將其他工資性報酬併入延長工時工資計算基礎,但將倍數提高者,其適法性為何?-人資
本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

回覆:

1.按雇主使勞工於正常工作時間以外工作者,為延長工時,而延長工時工資計算標準,係規範在勞動基準法第二十四條第一項:「雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資依下列標準加給:一、延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定,延長工作時間者,按平日每小時工資額加倍發給。」而同法第三十六條所定休息日工作,亦屬雇主延長勞工工作之時間(同法施行細則第二十四條之一第二款參照),其延長工時工資計給標準規範在同法第二十四條第二項:「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作,工作時間在二小時以內者,其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上;工作二小時後再繼續工作者,按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」


2.是,「平日每小時工資額」為延長工時工資計算基礎,而同法第二十四條第一項及第二項所稱「平日每小時工資額」,係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入(行政院勞工委員會77年7月15日台(77)勞動2字第14007號函參照),就月薪制勞工而言,勞資雙方如約定月薪給付總額相當於240小時者,其平日每小時工資額,應以該月薪給付總額(月工資)除以30再除以8計之(內政部75年9月16日台(75)內勞字第434652號函參照),亦有台灣高等法院九十三年度重勞上字第十五號判決:「次按行政院勞工委員會七十七年七月十五日台七十七勞動二字第一四○○七號函說明第二項載明:「勞動基準法第二十四條所稱平日每小時工資額係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。」;又司法院第一廳就司法業務研究會第十四期研討問題中「平日每小時工資」之計算方式,表示「勞動基準法第二十四條所稱『平日每小時工資』與同法第二條第四款之『平均工資』名詞各異,依第二十四條延長工作時間之工資,乃犧牲休息之所得,因此『平日每小時工資』之計算,應依當日所得之工資,除以當日正常工作之時間,即為『平日每小時工資』;再學者有謂「所稱『平日每小時工資額』,係指勞工在每日正常工作時間內平均每小時之工資(林豐賓著「勞動基準法」八十六年十一月初版,第一百五十一頁)。則以被上訴人公司之薪資結構,其給付員工之平日每小時工資額應以「每日正常八小時內」之工作所得即本薪、行車津貼、年資加給、載運米數、全勤獎金、伙食津貼,除以八小時之所得認定之。」可參。


3.因此,雇主給付勞工之某項報酬如係屬正常工時以內之給與,且係該勞工因工作而獲得之報酬者,不論該報酬名稱為本薪、津貼、加給或獎金,均應併入「平日每小時工資額」計算,並有最高法院九十六年度台上字第一一三五號判決:「次按所謂工資,係指勞工因工作而獲得之報酬,勞基法第二條第三款前段定有明文。故勞工之勞力所得,只要該給與係屬工作上之報酬,在制度上有經常性者,即得列入工資範圍,並得作為核算例休假日及逾時之加班工資之基礎。」可參。


4.又,勞動基準法之立法目的在保障勞工權益,而該法第一條明文為規定勞動條件最低標準,雇主於勞工所訂勞動條件,不得低於該法所訂之最低標準,是該法有關勞動條件之規定,俱為最低標準且屬強制性規定,雇主與勞工約定之延長工時計算標準即「平日每小時工資額」計算範圍如低於法定標準,不論是口頭、勞動契約書或團體協約約定,亦不論是以工作規則或其他管理規章規定者,因違反強制規定而無效,亦有台灣高等法院台南分院一○○年度勞上字第一號判決:「勞基法第二十四條所稱之「平日每小時工資額」,係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬,而該條係屬強制規定,且係「加班工資計算標準」此一勞動條件之最低標準,團體協約、工作規則及勞動契約均不可低於勞基法第二十四條有關「工資定義」及「加成或加倍給付」之規定,否則即應認該團體協約、工作規則或勞動契約因違反強制規定而無效。」可參。


5.因此,理論上,雇主於計算平日每小時工資額時,應將本薪及屬於工資性質之各項津貼、加給、獎金、補助及其他任何名義之經常性給與併入計算,即勞工在每日正常工時內每小時所得之報酬而屬工資者,均應計入。但勞工之本薪佔每月工資絕大比例,其他津貼、加給、獎金、補助及其他任何名義之經常性給與佔極低比例,而雇主基於計算上之便利,僅以本薪作為計算基礎,惟將倍數提高,計算延長工時工資所得金額未低於法定標準者,仍屬適法,亦有臺灣高等法院九十年度重勞上字第二號判決:「按我勞基法關於工資(第二條第三款)、退休金基數標準之「一個月平均工資」(第五十五條第二項),延長工作時間工資(俗稱加班費)之「平日每小時工資」(第二十四條),其內涵、範圍、計算標準如何,為爭議性極大之問題,學說、實務、行政主管機關迄無統一之標準見解,此係由於條文規定過於簡略,屬不確定法律概念,解釋上即有極大之彈性,而政策上常在照顧勞工與發展經濟(投資環境)之兩難中搖擺不定,有賴將來修法予以明確界定。惟司法機關就法言法,自應以現存法律依立法目的及文義為公平合理之裁判。(二)、按勞動基準法為規範勞動條件之最低標準,其目的在於保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展;勞動基準法第一條明白揭櫫斯旨。勞動基準法第二十四條明文規定:「雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資依左列標準加給之:1延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之一以上。2再延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之二以上。3依第三十二條第三項規定,延長工作時間者,按平日每小時工資額加倍發給之。」此為關於加班費之基準,司法院第一廳研究意見認為:「勞動基準法第二十四條所稱『平日每小時工資』與同法第二條第四款之『平均工資』名詞各異,依第二十四條延長工作時間之工資,乃犧牲休息之所得,因此『平日每小時工資』之計算,應依當日所得之工資,除以當日正常工作之時間,即為『平日每小時工資』。」(三)、又依行政院勞工委員會八十年九月二日台八十勞動二字第二二三九三號函:「依勞基法第三十二條第一項及第二項延長工作時間者,如勞資雙方約定所延長工作時間之工資一律按平日每小時工資額加給二分之一時,則其延長三小時以內者平均每小時之所得優於該法之規定,延長四小時者平均每小時所得工資與該法規定相等,自屬可行」,及新竹縣政府八十七年十一月五日八七勞府二字第一二五四三六號函:「...另貴公司給付延長工時之工資,如優於本法第廿四條所規定之給付標準,尚難認定為違法,惟延長工時之給付之方式,計算標準等,宜由勞資雙方自行協商為宜。」(參上訴證四號)之意旨,可知上訴人公司給付平日延長工時之工資,如優於勞基法規定之給付標準,即屬合法,要無牴觸勞基法之情事。(四)、查上訴人辯稱:「公司於七十八年度建廠之初,即參考當時多數企業採行之員工薪資制度,並配合上訴人公司所屬產業之特性,以本薪為主,另加入其他少數津貼項目,如全勤津貼以鼓勵員工全勤,夜班津貼以獎勵員工夜間上班之辛勞等,俾利公司之管理及運作,同時亦考量加班費計算之公平性(按每位員工之津貼項目或有不同),且他項津貼金額甚為有限,乃採取以本薪二倍計算之方式,計算輪班員工(包含被上訴人等)加班費,此為上訴人公司以本薪為基礎計算加班費之緣由。上訴人公司前述以本薪為基礎計算加班費之方式,雖與勞基法之規定略有不同,惟上訴人公司以本薪二倍計算加班費,與勞基法規定之計算方式相較,因員工他項津貼金額甚為有限,致大多數員工均優於勞基法之規定,極少數略有出入者,上訴人公司亦自動補發予員工(包含有此情形之被上訴人等),是以,依前述主管機關函釋之意旨,上訴人公司以本薪二倍計算之加班費,如優於勞基法之規定者,即屬與法無違。」可參。


6.舉例而言,勞工每月工資為30,960元,本薪為28,800元,其他津貼、加給、獎金、補助及其他任何名義之經常性給與合計為2,160元,依法定計算延長工時工資時,每小時延長工時工資為172元(計算式:30,960元/30日/8小時*4/3),每小時再延長工時工資為215元(計算式:30,960元/30日/8小時*5/3),雇主如僅以本薪計算,惟倍數提高為二倍,不論延長工時或再延長工時,均以每小時給付240元作為延長及再延長工時工資者,於工作日加班四小時內或同法第三十六條所定休息日加班八小時內,依前述說明,尚屬適法。但應注意者,雇主如使勞工於同法第三十六條所定休息日加班逾八小時至十二小時以內者,以每小時給付240元合計960元作為該段加班時間工資者,即低於法定標準1,376元,已牴觸法令規定,雇主有補足差額之義務。



 

勞資雙贏企管顧問股份有限公司
全觀國際有限公司
感恩企管顧問有限公司 董事長 簡文成 2017.12.02撰擬

 

 

 

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