▲「能者多勞」還是「能者過勞」？圖片來源：freepik，CC Licensed。

文／圭大的管理Know-How

最近有讀者提問關於「能者多勞」的困擾。

一類問題是員工視角：「主管總有本事讓能者從多勞，變成失能、過勞」，另一類則是主管視角：「主管難為，工作交給能力差得出包、交給能力好的安心，但長久下來卻壓垮優秀員工，真是兩難」。這讓我想起兩次印象最為深刻的「當事人」心聲：

• 案主一：多勞的能者，受得責難愈多

主管希望我多做、多承擔時，就說「能者多勞」，叫我體諒能力差的同仁、要有大格局、大包容，同事要凹我的時候，也都說「能者多勞、還好有你」，但出了錯、做不來了，被修理的總是我。

就算做得好、擔得多，年終發考核獎金時，主管卻說他得考慮團隊和諧，大家儘量公平、均等分配，要我不要破壞了團結，也沒看到半個同事跳出來幫我爭取。太荒謬了，話都他們講就好了啊！

• 案主二：無人可用的主管，只好用多勞「鍛鍊」能者

我剛接掌新部門，上頭給的指標很高，大家都在看，我有不能輸的壓力。但前任主管留下的人都很糟，沒幾個能用的，不把唯一能用的先用起來，還能怎麼辦？有能者，就是要多勞、多承擔。

我以前的上司曾教育我：給更多的挑戰與任務，是因為對你有期待、要幫助加速你的成長。所以，部屬應該要理解我的苦心，折騰是人才的唯一標準。最多年底我多給些補償就好了，先確保KPI達成比較重要。

那些年，「能者多勞」教會我們的事

案主一是個「覺醒者」，一開始還能吃苦耐勞的多做、多承擔，但只需要一、二年，就會看見整套「能者多勞」邏輯的邊界和矛盾之處，例如「棚頂做到流汗，被棚腳嫌到流涎；多做多錯、不做不錯；不同工但卻同酬」。

八、九年級的覺醒速度驚人的快，就在四、五、六年級生還在遙想當年、批判著「以前我們都很能吃苦；合理的要求是訓練、不合理的要求是磨練；現在年輕人都是些水蜜桃族、月光族，只要小確幸」的時候，年輕的「能者」早已默默離去，留下來的，也跟老油條同事學會了如何「技巧性擺爛」。

案主二是能者多勞的「踐行者」。年輕時，他的能力就特別突出，一直去承擔、貢獻更多事情，因而得到公司的正向回饋－破格晉升或加薪。升上主管後，他本能的拿著這套驗證過的「鋼鐵邏輯」，帶領團隊、要求部屬，「合理化」自己的管理行為。我們不能說他錯，因為這是他學到的職場鐵律。

Know-How弄好管理的訣竅：別把格言當成勒索部屬的武器

能者，真的必須多勞嗎？從自我管理、與管理他人的角度，我認為兩個要點：

1. 格言係用以「自省、自踐」而成聖，不是要讓你「自利」

能者多勞，是一句流傳已久的格言。我認為，良善的格言都應該是人們用以「自我省察、自我要求的一面鏡子，而不是對他人說三道四、情緒勒索的一條抽打鞭子」。

維基百科對「情緒勒索」的定義：「一種無法為自己負面情緒負責，並企圖以威脅或利誘，迫使他人順從的行為模式。」無論是同仁憂心或推諉自己無法完成的任務，或主管憂心任務失敗而將成敗以此格言，重壓於能者身上，都是一種情緒勒索、一種以「自利」為目的而「借刀（格言）殺人」的行為。

你在運用管理格言時，是用在自己身上，還是用來要求別人、讓別人承受你的管理痛苦、你的無助情緒並儼然一副正義者之姿態？

麥奎爾主演的蜘蛛人中有一幕，蜘蛛人的班叔告訴他：「能力越大、責任越大」，這時的班叔並不知道彼得‧帕克就是蜘蛛人，班叔有的只是純粹的、非自利的、智慧經驗的分享。這類「能者多勞」格言，用來鼓勵可以，用來鞭斥他人行動滿足自利的需要，就是誤用、說三道四，那類「天道酬勤、所以你們要多加班多做、不要抱怨；吃果子拜樹頭，所以離職就是背叛不知感恩」等的格言應用，大抵如是。