【簡文成專欄】

本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

雇主將勞工勞保投保薪資以多報少者，勞工得否依勞基法第14條請求資遣?

1.勞工如為勞工保險條例第六條第一項所規定之強制加保對象，或者勞工為同條例第8條第1項第1、2款所定非強制加保對象，而雇主成立投保單位者，其雇主自有義務於勞工到職之當日為其申報辦理投保勞保手續，且應據實按該勞工之月薪資總額及投保薪資分級表規定申報投保薪資(勞工保險條例第十四條第一項暨其施行細則第二十七條參照)。雇主如將投保薪資金額以多報少，除自事實發生之日起，按其短報之保險費金額，處4被罰鍰外，勞工因此所受之損失，並應由雇主依同條例規定之給付標準賠償之，此為勞工保險條例第72條第3項所明文。

2.其次，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得自知悉其情形之日起30日內不經預告終止契約，此亦為勞動基準法第14條第1項第6款所明文，而本條款係以「雇主違反勞動契約或勞工法令」及「有損害勞工權益之虞」為構成要件，故當雇主將勞工之投保薪資以多報少，業已使勞工依法所得享有之勞保法定權益有受損害之虞，即已符合前揭勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之要件，此際勞工自得行使該條項之不經預告終止契約權並依同條第4項準用同法第17條規定請求雇主發給資遣費。但行政院勞工委員會88年3月1日台(88)勞資2字第005470號函認為:「按勞工依勞基法第十四條第一項第六款之規定不經預告終止契約須有完備之「雇主違反勞動契約或勞工法令」及「有損害勞工權益之虞」二要件，且須於知悉其情形之日起三十日內為之。本案雇主將勞工投保薪資以多報少，固已構成違反勞工法令情事，惟如經勞工反應，雇主知所調整，則尚難謂有損害勞工權益之虞。」依前揭行政院勞工委員會函釋意旨，該會似認為勞工如已就投保薪資以多報少先向雇主反應，而雇主知所調整者，即不構成違反勞工法令情事，勞工不得發動契約終止權。惟於勞工向雇主反應後，而雇主仍未改善者，勞工方才可行使勞動基準法第14條第1項不經預告終止契約權利。然本文要指出者，勞動基準法第14條第1項第6款係規定：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」條文內容無隻字片語提到勞工須先向雇主反應或要求雇主改善，而雇主未改善，勞工方才得行使不經預告終止權，且法條文字載明：「勞工得不經預告終止契約」，其文義明確，前開行政院勞工委員會函釋擅自加上「勞工須先向雇主反應」且「雇主仍未改善」二條件，顯然增加法律所無之限制，不僅毫無依據，且明顯與法條規定不符合。

4.再者，勞動基準法第14條第1項共列舉6款事由，其中第3款規定：「契約所定之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者」，即第3款有規定須先通知雇主改善而無效果者，勞工方得終止契約，其餘5款均無類似規定，則基於「明示其一，排除其他」之法理，勞工依勞動基準法第14條第1項第6款規定不經預告終止契約，根本不須要先向雇主反應或通知雇主改善而無效果時，方得為之。

5.退步言之，勞工行使勞動基準法第14條第1項第6款終止權定有除斥期之規定，如果硬性規定勞工於知悉雇主違反勞動法令之後，須先行向雇主反應，並等待雇主未改善後，方才可以終止契約的話，那麼雇主得改善期間為何？勞工須等待多久，雇主未改善，其才得以不經預告終止契約？萬一雇主於前揭除斥期間內未改善，將造成勞工之契約終止權罹於除斥期間而產生不公平情形，致有違勞動基準法第一條保障勞工之意旨。

6.是以，當雇主將勞工投保薪資以多報少，已構成「雇主違反勞動契約或勞工法令」及「有損害勞工權益之虞」要件，勞工即得行使不經預告解僱權之情形，且法亦未明文於此情形勞工須先向雇主反應改善而無效果，始得發動契約終止權，並有臺灣桃園地方法院99年度勞訴字第74號判決：「按勞工保險為強制保險；年滿15歲以上、60歲以下，符合勞工保險條例第6條第1項所列之勞工者，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人；各投保單位應為其所屬勞工，辦理投保手續及其他有關保險事務，並備僱用員工或會員名冊，符合第6條規定之勞工，各投保單位應於其所屬勞工到職、入會、到訓、離職、退會、結訓之當日，列表通知保險人；其保險效力之開始或停止，均自應為通知之當日起算；勞工保險之保險費，依被保險人當月投保薪資及保險費率計算；所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。被保險人為第6條第1項第7款、第8款及第8條第1項第4款規定之勞工，其月投保薪資由保險人就投保薪資分級表範圍內擬訂，報請中央主管機關核定適用之；此觀之勞工保險條例第6條第1項、第10條第1項、第11條前段、第13條第1項、第14條第1項之規定自明。是雇主有依上開勞工保險條例之規定，為其員工依當月月薪資總額，依投投保薪資分級表之規定，向保險人即勞工保險局申報投保薪資，辦理勞工保險之義務，應屬明確。而被告為原告2人之雇主，此為兩造均不爭執，被告則有依上開規定，為原告2人依渠等2人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向勞工保險申報投保薪資辦理勞工保險之義務，惟被告未依上開規定，而減少申報原告2人之投保薪資為原告2人辦理勞工保險，則被告違反勞工法令即上開勞工保險條例，應屬明確。…按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。是勞工依上開規定得不經預告終止勞動契約者，須以雇主有違反勞動契約或勞工法令之行為存在，且雇主之上開行為具有可能導致勞工權益受有損害之危險，倘雇主違反勞動契約或勞工法令之行為存在，或其行為並無導致勞工權益受有損害之可能者，勞工即無依據該條款所定之不經預告終止勞動契約之權利，但勞工是否得依據該條款規定不經預告終止勞動契約，亦僅有受前揭法條規定之限制，而別無其他條件之限制，故勞工並無須於發現雇主之行為有違反勞動契約或勞工法令，且有損害勞工權益之虞時，負有催告雇主改正之義務，並須於催告雇主改正未果後，方得依據該法條規定，不經預告終止勞動契約，此由上開規定，明定勞工行使此終止勞動契約權利時，得不經預告為之，可以確認，況民法上關於權利之行使，須先經催告後始得行使者，法律自會明定其行使之程序須以先經催告為權利行使之前提，倘無明定須經催告始得行使之權利，即無再於法律規定之外，增加權利人行使權利之限制，更可確知勞工於行使勞動基準法第14條第1項第6款規定之權利時，並無須先催告雇主改正之必要。被告雖辯稱，原告2人於發現其勞工保險投保薪資有以多報少之情形時，未先通知被告改正即終止勞動契約，難認原告2人之權益有損害云云，惟揆諸上開說明，被告既有違反勞工保險條例之勞工法令之情形，原告本得不經預告而終止兩造勞動契約，自無先預告通知被告改正之必要，是被告據此以為抗辯，尚屬無據。」可參。

7.此外，應注意者，勞動基準法第14條終止契約權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，當雇主將勞工勞保投保薪資金額以多報少之違法情形持續進行中，勞工前開勞動基準法第14條第1項第6款終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其以多報少行為前，勞工均有依法終止契約之形成權，亦有臺灣桃園地方法院99年度勞訴字第74號判決：「按勞工依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，同法第14條第2項定有明文。復按上開勞動基準法第14條第2項之規定，其立法目的係以維持民事法律關係之安定性，然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權，最高法院92年度台上字第1779號判決意旨可資參照。從而，縱然勞工容忍雇主之違反勞動契約或勞工法令且有損害勞工權益之虞之行為繼續存在，但因雇主之違反勞動契約或勞工法令之行為繼續且反覆發生，則勞工得依勞動基準法第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約之權利即應繼續存在，自屬當然。被告以前揭情詞，認原告於99年6月24日依上開事由以存證信函終止兩造勞動契約，已逾30日之除斥期間云云，惟被告迄至99年7月1日原告終止兩造勞動契約之日止，被告均未改正原告2人之勞工保險投保薪資，此據被告陳述在卷，復有被告提出原告2人之投保單位網路申報及查詢作業表2紙可稽，而原告於99年6月24日以存證信函兩造於99年7月1日終止勞動契約，並未逾同條第2項規定之30日期間，被告此部分之抗辯，亦無可採。」可考。

8.為避免勞工動輒以雇主投保薪資以多報少而行使勞動基準法第14條第1項第6款不經預告終止權，致增加勞工流動率、不安定性、資遣費及招募成本，雇主應落實於到職之當日及調整薪資時覈實申報勞工之勞保投保薪資。


 

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勞資雙贏企管顧問股份有限公司   總經理簡文成2018.01.08撰擬