公司人力缺很大，應該一次補齊還是分次填空？
在你的職場生涯中，是否曾遇過所屬單位因為人力需求，要一次增補多個職缺；或因為同一時間有好幾位同仁離職，而開出好幾個職缺的狀況 ?
你認為要一次補足所有職缺，還是要分批呢？這邊是建議就算再怎麼缺人，還是分階段補齊人力缺口為佳！
一、避免同溫層效應
之前任職於某公司，我們同時找了三位高學歷員工進入公司，擔任類似的工作，並期待能將他們培養成未來重點人才！殊不知，不到半年的時間，三位員工連續離職，造成公司不小震撼。
仔細了解原因後發現，員工進來的時間相似，年紀、想法、思維也相近，因此往往沒事就會聚在一起聊天，往好的方面想，這樣能善用同儕力量互相支持，但實務上常見的狀況則是互相取暖與批評公司體制，這時所有問題都會被放大，最後造成離職念頭，甚至想離職的人還煽動其他人。
為避免類似問題，建議同一部門職缺補人間隔，至少三個月以上，讓先進來的人可以先適應與熟悉公司體制後，再增補其他職缺。
二、三個和尚沒水喝
通常新人進公司後，有無資深同仁帶領，將成為其是否能留任的關鍵因素之一。
試想，如果同一單位同一時間，遞補過多新人，哪有這麼多資深員工有辦法與能力帶領他們，更何況資深員工也有自己的業務，最後的結局就是放牛吃草，讓新人自生自滅！這樣的做法很容易升高新人的離職機會。
三、單位文化難感化
每個單位主管都有自己期待的帶領方式與文化塑造，舉例：某些單位主管就是希望打造成以客為尊的文化、有些單位主管則是希望以業績導向為主等，每個單位本來運作就有不同。
若新人過多，資深同仁或主管又有何能力可以教導他們具備應有的行為展現？就算可行，難度也是非常高！那倒不如分階段聘用新人，就其無主觀意識時，進行感化與溝通，反而效果會特別好。
總之，找人本來就是一件很具挑戰性的事！如何選對的人上車，又如何讓業務順利執行，這之間的「取捨」就要依靠自身的專業判斷了！
文/ 盧冠諭
