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善用公司人才池,別停滯成了死水

                善用公司人才池,別停滯成了死水-HR



根據德國KfW Research關於中小企業現況調查,到2019年將有超過24萬家企業即將出售,超過10萬家已沒有準備時間了,他們仍然沒有接班計畫。到2022年總共約有84萬家企業所有者因為沒有接班人,可能出售其企業。



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同樣從IMD的人才競爭力報告來看,企業投入相當多的資源在培育技術型員工,和德國的師徒培育制吻合呼應。對於培育中基層的技術幹部,這不僅讓技術獲得傳承,也是維繫企業核心競爭力的關鍵因素。從技術角度來看,這完全是對的,但企業的經營不是只有技術層面,還包括營運、財務、創新應用等面向,會不會是過度的偏執,影響人才全面性的發展,導致企業最終因為沒有接班人而結束營業?


 

外來和尚不一定會念經,79%企業開始往內部找人才
 

根據PageUp的調查,79%的企業開始將重心轉往內部人才的招募,但只有41%有完整的人才晉升流程,只有37%了解到技能的落差。從兩份調查報告,我們可以發現過去偏重從外部禮聘人才的模式,已經開始轉向從內部培育人才,企業的培育仍舊停留在現在工作崗位的技能上,降低了人員崗位的可調動性。

 

那究竟該如何培育內部員工呢?


 

「六合」圓滿,接班梯隊成形


善用公司人才池,別停滯成了死水-HR 壁合:挑選有潛力人才,打造人才池
 

這是建立內部人才池的重要關鍵,企業常說內部無優秀人才,從全方位功能來看當然沒有,若從「適應性、團隊合作、執行力」這些高階管理者需要的職能來看,一定可以找出具高潛力的一群人!

 

善用公司人才池,別停滯成了死水-HR​ 激合:專業強化,越格指派
 

在現有崗位上的專業,透過不斷新任務的指派,強化專業的見解與問題解決能力。這樣不僅可以快速縮短專業技能的落差,也可以強化適應性和組織地位。

 

善用公司人才池,別停滯成了死水-HR​ 湊合:盤點職能,專案任務賦予
 

針對未來團隊需要的職能進行盤點,再透過專案任務的管理指派與參與,強化跨功能技能的認知,同步也強化著跨功能團隊的溝通與其他專業職能的認知。

 

善用公司人才池,別停滯成了死水-HR​ 糅合:職系整合,橫向串聯
 

對於職位輪調,往往都卡在一個問題點上,就是專業部門適合互相輪調嗎?其實可以先針對內部的專業功能進行整合,將其分成職系,先從職系間的專業功能部門輪調起,這樣引起的衝突較易被化解



善用公司人才池,別停滯成了死水-HR​ 走合:梯隊成形,教練指導
 

經過專業功能的強化、專案跨功能的了解,以及職系間的新專業學習,這時候可以快速存活下來的成員,儼然成為接班梯隊的高潛力人才。這時候倘若能夠賦予他們新的管理任務,並指派專業教練當其導師,不僅可以縮短與團隊內外的磨合期間,也可以在不斷指導改善下,降低專業的偏執,成為全方位的接班梯隊。

 

善用公司人才池,別停滯成了死水-HR​ 對合:利潤分享,大膽授權
 

經過跨專業間的輪調培育,以及教練引導,這梯隊成員應該能夠勝任組織營運的工作,不僅組織需要他們,我們的競爭對手更需要他們,別讓他們流失了。嚴格考核,並落實利潤分享,讓他們擔起組織績效,也因為「對合」機制,樂於擔起組織績效。


 

當我們耗盡心力的從外部挖掘人才時,內部人才同樣在觀望培育的態度。別本末倒置了,當內部人數多於外部人數時,先把心力放在內部吧,輪調和培育,讓人才活起來,也可以活下來。

 


 

文/ 廖健智

 

 

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