置頂
用業績數字當KPI，如果達不成就要資遣員工，這合理嗎？
最重要的就是改善措施，因為一定會有達不到標的員工，那其實給員工的選項會是什麼？記得我說『給員工的選項』，所以資遣不會是唯一的方法，在法院法官也會看改善措施，並且也會注意改善措施的『次數』及『時間長度』喔！
四、改善的期間必須要用『季度』來衡量：
我再提醒一下，改善期間都要用三個月的時間長度會比較合理，我在這裡說的是法官的自由心證，因為法官未必會懂你的工作到底有多大的難度與內容，所以平均值是一個季度會比較合理。
五、改善不過，請記得『調動』為主，『資遣』為輔：
如果經過改善然後又無法達到工作目標的話，請記得先用調動來處理，因為企業真的要記『最後手段性原則』，要讓法官了解公司既使給了那麼長的改善期間，而為了要照顧員工，結果仍會先以調動員工為主要方式，真的不得已而且又無部門可安置時，才會考慮到資遣的方案！
結語：
這是勞基法又沒有教的內容囉，重點在於制度的設計與勞基法的實務見解其實是有脫節的情形，以最高法院的一個判例來看，竟然要二年半才可以真的算是給予充足的時間，但我個人覺得那是個案的認定，重點在於制度的設計，是要幫助員工，而不是只要保護企業，這種制度上法院，必敗無疑啊，與各位分享今天的案例！
作者 ─ 海威 / 冰與火的世界
勞雇關係，就像大自然中的冰與火一樣，有時衝突、有時共存，用時事、法令、實際案例來與大家分享、討論，找出一個適合的角度與解答。
圖／Created by Macrovector - Freepik.com
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