時 / 日薪制勞工，工資補償應如何計給呢？
(一) 應按可能之工作日數，計給工資補償
次查勞動基準法第五十九條第二款前段規定，勞工因遭職業災害而受傷，在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償，旨在補償勞工因職業災害不能取得之工資。條文既謂「原有工資」，則勞工得依該條規定請求補償者，自不應超過未受傷情形下正常工作可能取得之工資。原審認定被上訴人自職業災害發生之八十三年五月三十日起至提起本件訴訟之八十四年五月十二日止，共三百四十八日不能工作，係日曆算法。而勞工依勞動基準法第四章之規定，應有一定時日之休息。「被上訴人在上開期間，如未受傷而正常工作，可能工作日數究有多少，攸關其工資補償數額之計算。原審未予調查審認，遽以日曆天數為被上訴人工作日數，計算其工資補償，即有可議。」
(二)依曆計算，無庸扣除任何例假、休息日，亦無庸考慮平均每月工作日數
按勞基法第五十九條第二款規定勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償，旨在維持勞工於職災醫療期間之正常生活。勞工在醫療中不能工作時，其勞動力業已喪失，然其醫療期間之正常生活，仍應予以維持。基此，「按日計酬勞工之工資補償應依曆逐日計算」。原審以系爭職災發生前回溯半年之平均每月工作日數為十九日，據以計算上訴人之醫療中不能工作日數，並憑以計付工資補償，即有可議。
上述三種見解，互有見地，不論勞工或雇主，建議至少均應符合勞動部之見解，因為一般勞、資爭議最常見的救濟方式即透過調解、檢舉等行政管道處理。此時，行政機關之見解便相對重要；另，勞動檢查後發動之行政裁罰亦遠較法院訴訟為快。
法院實務見解方面，現似無穩定、統一之見解，也就是說，勞、雇雙方提起訴訟後，都會面臨「法律見解不確定性」的問題。相較之下，勞動部之見解恰為民事法院二種見解之折衷，亦不失為勞、資雙方於冷卻期間之處理方向。
本文由 鄧力瑋 授權轉載，原文出處。
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