二、勞動訴訟程序

若調解不成立進入訴訟程序，因為承辦法官先前已經參與同一事件的調解程序，對於案件已掌握相當的事證，故該案件應以一次的言詞辯論庭期即告終結為原則。但法官若認為案件複雜仍需查明相關事證，還是可以先開一次甚至多次的庭期作必要的調查，然後再進行言詞辯論程序。

三、定暫時狀態的處分

勞工若被解僱，可以提起確認僱傭關係存在之訴訟以主張雇主非法解僱，法院若認為勞工有勝訴的可能，且雇主繼續僱用勞工並無重大困難者，法院得依勞工之聲請，作成繼續僱用及給付薪資之定暫時狀態處分，在此情況下，勞工在獲得勝訴判決前即可先行回復工作，並繼續領取工資。

四、 舉證責任之調整

(一) 關於勞工受領之給付是否屬於工資的爭執(例如：計算退休金、資遣費等)，若經勞工證明是基於勞動關係自雇主所受領之給付，即可推定為其因工作而獲得之工資，雇主若認為某項給付不屬於工資(例如年終獎金或任意性的績效獎金)，雇主應負證明之責任。

(二) 出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，即可推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，可作為計算加班費之依據，如果雇主認為出勤紀錄的時間並非全部是勞工的工作時間，應由雇主負舉證責任。

勞動事件法草案在近期即會送到立法院進行審議，預期立法院對於草案的內容不會作大幅更動，因為政府規劃勞動事件法的立法程序應在這一、二年內完成，社會各界應預作準備。

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