壹、前言

關於雇主與勞工間之勞動契約，從勞動基準法（下稱勞基法）第9條以不定期契約為原則，以及勞基法第53條以下的「勞退舊制」是以勞工任職同一企業至退休為原則，可知法律制度上典型之勞動契約型態是不定期勞動契約，如日本所謂「終身雇用制」。

隨著經濟全球化的世界趨勢，各國企業追求「勞動彈性化」，非典型勞動開始盛行，包括所謂勞動派遣。近來，勞動派遣在國內不只私人企業樂於使用，連公部門的行政機關也增加許多派遣勞工。這些派遣勞工和一般正式員工相比，經常處於相對不利的地位，例如容易因景氣變動、約滿不續而失業（僱用不安定）[1]，職場上也易受差別待遇（同工不同酬）。

勞動派遣是重要的勞動議題，政府未來也有意立專法加以規範，所以不論勞資雙方都應該多認識勞動派遣，特以此文簡介勞動派遣的基本觀念。

貳、勞動派遣之意義

一、勞動派遣的三方法律關係

勞動派遣的法律關係當中，涉及「派遣勞工」、僱用派遣勞工的「派遣單位（派遣公司）」、實際使用派遣勞工的「要派單位（要派公司）」。
 

在這個三方的法律關係當中，派遣勞工是與派遣公司締結勞動契約，所以派遣勞工契約上的雇主是派遣公司，必須由派遣公司負責支付派遣勞工薪資，並負責各項勞基法上雇主責任。但勞動派遣特殊之處，就是派遣公司會依據與要派公司間的要派契約，將派遣勞工指派到要派公司，然後實際上派遣勞工是向要派公司報到服勞務，由要派公司人員指揮監督派遣勞工從事工作。 三方關係如下圖：

因為派遣勞工只與派遣公司間具有勞動契約關係，與要派公司間不具勞動契約關係，僅有實際上的勞務指揮關係，形成「僱用」與「使用」的分離現象，這正是勞動派遣最大的特徵。

二、勞動派遣與承攬關係的不同

除了勞動派遣以外，另有一種類似的情形俗稱「外包」，例如近年來有大學將校內清潔工作外包給清潔公司，由清潔公司指派清潔工到校園內打掃校園環境。而外包在法律性質上屬於「承攬」，與勞動派遣關係同樣是三方法律關係。以大學的清潔工作外包為例，大學（定作人）與清潔公司（承攬人）締結承攬契約，由清潔公司派人至學校打掃，清潔工則是受僱於清潔公司，勞動契約關係存在於清潔公司與清潔工之間，且實際上清潔工在校園內的打掃工作，也是由清潔公司指揮監督，而不是由大學派人指揮監督清潔工。三方關係如下圖：

承攬與勞動派遣的差別在於，定作人與承攬人締結承攬契約後，實際指揮監督勞工服勞務的仍然是承攬人，而不是定作人。

企業會選擇使用勞動派遣或外包的人力需求很接近，但不論是外包或者勞動派遣，勞工實際上都是到雇主以外的第三人處所服勞務，對勞工而言，並不容易區分自己是屬於派遣或承攬，實際個案上也必須依個案事實認定，勞工如為確保自己權益，應儘量於簽署勞動契約階段或於實際服勞務過程中，先行釐清自身的法律地位。

參、勞動派遣之種類