勞動派遣的另一個問題，在於企業可能傾向以派遣人力取代正職人力，以求減低成本、增加彈性，但勞動派遣的使用，不應影響正職人力的工作權，如果企業本來就要聘一般正職勞工，也不應假借勞動派遣的外觀去迴避自己聘僱的責任。

因此，如果企業要使用勞動派遣，不應介入派遣勞工人選的決定，也不可以要求在職員工離職改受僱於派遣公司。此主管機關發布之【勞動派遣權益指導原則】也明文提醒：「四、要派單位使用派遣勞工應注意下列事項：（一）要派單位不得為規避勞動法令上雇主義務，強迫正職勞工離職，改用派遣勞工。」、「五、派遣單位與要派單位訂立要派契約應注意下列事項：…（五）要派單位認為派遣勞工有無法勝任工作情事者，應要求派遣單位依要派契約改派適任勞工，不得決定派遣勞工之任用。」

主管機關的執法上，企業如果有假勞動派遣名義，迴避直接僱用勞工，剝削派遣勞工權益者，主管機關可能直接將個案認定為「假派遣、真僱傭」，直接把形式上的要派單位當作「真雇主」，就違反勞基法部分，對「真雇主」加以裁罰。著名案例如去年「一例一休」實施後，某連鎖知名飲料店受踢爆，要求員工簽署同意書，在每天工作滿八小時以後，掛到另一家公司名下，藉「假派遣」的外觀，規避給付加班費的責任，勞動部官員受訪就稱地方勞工局可直接認定並裁罰[2]。

此外，法院近年也有實質認定要派單位是「真雇主」的判決，在公共電視將原本僱用的正職員工轉為派遣的案例上，臺灣士林地方法院104年度重勞訴字第5號民事判決表示：「按稱僱傭者，謂當事人約定一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給與報酬之契約，民法第482條定有明文。是在傳統之勞動關係中，勞工乃直接由雇主指揮監督，並為雇主提供職業上勞動力，雇主則負有給付勞工報酬之義務。惟隨時代潮流之演進及產業間之競爭日趨激烈，『勞動派遣』之非典型勞動型態，遂應運而生，所謂『勞動派遣』，係指派遣機構與派遣勞工訂立勞動契約，於得到勞工同意，維持勞動契約關係之前提下，使其在要派機構之指揮監督下為勞務給付；換言之，勞動派遣之法律關係，係一種三方之勞動關係，其行為主體分為派遣機構、要派機構及派遣勞工；而其契約關係分別存在於派遣機構與派遣勞工間之勞動契約，及派遣機構與要派公司間之商務人力支援契約，至派遣勞工與要派機構間則無勞動關係存在。

又關於勞動派遣制度之合法性，雖因我國目前尚未制訂勞動派遣之相關法規，以致欠缺明確具體之法令可資遵循，惟此一制度既已在國內外行之多年，自不宜全盤否定其存在之必要及價值，然在實際運用上，除需在形式上斟酌是否符合勞動派遣之外觀外，更須謹慎區辨要派機構、派遣機構與派遣勞工間，是否確實存在使用勞動派遣制度之真意，抑或僅係雇主欲假借『勞動派遣』之名，而行『僱傭』之實，並藉此逃避雇主應負擔之相關責任，以兼顧勞工之權益，並避免勞動派遣制度遭惡意濫用。」、「蓋要派機構若有使用特定勞工之需求，本應直接僱用，殊不得藉由勞動派遣之制度，而變相逃避勞動法上所課之雇主義務，否則，將造成原應直接受僱之勞工，因成為派遣勞工以致勞動條件降低及僱用不安定，自為法所不許。

準此，被告於僱用原告後，雖陸續與全球華人公司及東慧公司簽訂人力派遣勞務採購契約，並要求原告先後與上開公司簽訂勞動契約，然上述為在形式上適用勞動派遣制度所簽定之相關契約，顯係被告為規避雇主責任所為之脫法行為，當為無效，而應認實質上之僱傭關係仍存在於原告與被告之間，是原告主張其等與被告間原有僱傭關係存在，自屬可採。」

綜上可知，雖勞工可能實際上與派遣公司簽署勞動契約，並至要派公司服勞務，但如果個案上的勞動派遣三方關係，根本只是要派公司形式上的包裝，實際上就是要派公司在迴避直接僱用派遣勞工，藉此規避法律上的雇主責任，勞工在法律上仍可能透過主管機關或法院的介入，將要派公司認定為「真雇主」。就此，主管機關在民國103年初提出的「派遣勞工保護法」草案第7條第1、2項更規定：「要派單位不得於派遣事業單位依要派契約派遣其派遣勞工前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。」、「要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，自要派單位受領勞務之時點起，視為要派單位以不定期契約直接僱用該派遣勞工。」，如修法通過，法律上就會直接把「假派遣」視為「真僱傭」。

伍、要派單位的雇主責任

正因為派遣公司才是派遣勞工法律上的雇主，所以包括勞工保險、全民健康保險、就業保險的投保，以及勞工退休金的提繳等各項法定雇主責任，依法都是由派遣公司負責，而非要派公司。同理，勞基法上給予雇主的各項責任，包括工資、加班費、特別休假、資遣費、職業災害補償等責任，派遣公司既然是派遣勞工法律上的雇主，當然就必須負責。問題是，要派公司才是實際上指揮監督勞工的人，難道完全不必負責嗎？以下另針對職業災害補償責任、性別工作平等法的雇主責任說明之。

一、職業災害補償責任