一、登錄型派遣

登錄型派遣即派遣勞工與派遣公司間締結「定期契約」，以要派公司使用勞動力之期間為勞動契約的期限，一旦要派公司不再使用勞工，則派遣公司與派遣勞工之契約也消滅。
 

例如某電子公司因訂單大增，與人力派遣公司締結一年期的要派契約，由人力派遣公司調派一百名作業員至電子公司上班，則人力派遣公司便與一百名作業員簽署一年期的勞動契約，一旦一年後因景氣下滑、訂單減少，該電子公司不再與人力派遣公司續約，則人力派遣公司與派遣勞工間的勞動契約也終止。

二、經常僱用型派遣

經常僱用型就是派遣公司與派遣勞工間之勞動契約屬「不定期契約」，即使要派契約結束，勞工繼續受僱於派遣公司。

同上述電子公司之舉例，假設人力派遣公司與一百名作業員之間是屬於不定期勞動契約關係，則就算一年後該電子公司不再與人力派遣公司續約，人力派遣公司與派遣勞工間的勞動契約仍持續，並不因要派契約終止而就當然終止。

三、解析

登錄型派遣與經常僱用型派遣的區分關鍵在於，派遣公司與派遣勞工間可不可以締結定期勞動契約。

依勞基法第9條第1項及同法施行細則第6條規定，只有「臨時性」、「短期性」、「季節性」及「特定性」工作且不具繼續性者，得為定期勞動契約，有繼續性之工作則必須為不定期勞動契約。可知我國勞基法是以不定期勞動契約為原則，定期勞動契約為例外。

以派遣公司之立場，可想而知會主張可以與派遣勞工締結定期勞動契約，以增加彈性、降低成本。但主管機關的立場是認為人力派遣就是派遣公司的經常性工作，不准勞動派遣可以用定期契約，也就是否定登錄型派遣，可參行政院勞工委員會民國98年4月14日勞資2字第0980125424號函釋要旨：「人力派遣業者僱用勞工從事經常性工作，不得配合客戶需求，與所僱勞工簽訂定期契約，違反者，依勞基法第79條第1項第1款規定處罰；又派遣人力使用單位與人力派遣業者終止服務關係，不影響派遣勞工於人力派遣業工作之權益。」。

另主管機關發布之【勞動派遣權益指導原則】也明文：「三、派遣單位僱用派遣勞工應注意下列事項：…（七）有繼續性工作應為不定期契約。派遣單位僱用派遣勞工從事經常性工作，不得配合要派單位之需求與派遣勞工簽訂定期契約。」。

雖然派遣公司不可以和派遣勞工簽署定期契約，但如果派遣公司真的因為要派公司終止要派契約，而陷入經營困境，無其他工作可安置派遣勞工，並非不得資遣派遣勞工，只是必須按照勞基法第11條、第16條、第17條（勞工退休金條例第12條）辦理，也就是遵守解僱事由、給予預告期間、給付資遣費。

此主管機關發布之【勞動派遣權益指導原則】可參：「三、派遣單位僱用派遣勞工應注意下列事項：…（八）要派單位與派遣單位終止要派契約，不影響派遣勞工為派遣單位工作之受僱者權益。派遣單位無適當工作可供安置者，有關勞動契約之終止，應依勞動基準法等相關規定辦理。」

至於法院的看法，雖然曾有部分法院認為勞動派遣屬於勞基法第9條第1項所謂「特定性」工作，屬於定期契約，例如臺灣臺北地方法院100年度勞簡上字第69號民事判決：「兩造間勞動派遣契約之性質，實乃約定以被上訴人從事要派企業服務需求之特定性工作為內容之定期契約，亦即以完成特定要派企業之派遣服務需求作為兩造間勞動派遣契約之目的，依勞基法第9條之規定，該特定性工作完成後，兩造間之勞動派遣契約即因經濟目的已達而告終止」，但較新的法院判決見解則傾向支持主管機關，例如最高行政法院101年度判字第230號判決也認為勞動派遣不應簽定期契約、最高法院104年度台上字第420號民事判決也認為勞動派遣應屬不定期契約：「而勞動派遣，係指派遣事業單位指派所僱用之勞工至要派單位，接受該要派單位指揮監督管理，提供勞務之行為。

派遣事業單位與派遣勞工間應為不定期勞動契約。而兩造自九十三年九月起，連續簽訂多次『辦理公共工程業務專業人力支援服務合約』，復為原審所認定（原判決十四頁第十五行以下），似見被上訴人（派遣事業單位）自九十三年九月起即繼續派遣勞工接受上訴人（要派單位）指揮監督管理，提供勞務，被上訴人為履行其與上訴人之人力支援服務契約義務，而對派遣勞工人力需求似非突發或暫時性，原審逕認被上訴人與其派遣勞工間之契約為特定性定期工作之勞動契約（原判決二十八頁倒數第三行以下），進而為上訴人不利之論斷，尤有可議。」。

綜上可知，在現在主管機關和法院的見解下，派遣公司應不可以要求派遣勞工簽署定期勞動契約。另外，主管機關在民國103年初提出的「派遣勞工保護法」草案第6條也規定：「派遣事業單位應與派遣勞工訂定不定期勞動契約」，日後如有機會修法通過，更將以法律直接禁止登錄型派遣。

肆、偽裝派遣