上開情形，勞工A遲到之時段，不論是採遲到扣薪或以請事假方式辦理，於計算該日延長工時的加班時數，遲到或請事假之時段仍應與當日工作時間合併計算。亦即仍應算是加班2小時。
 

又，勞工遲到，勞資雙方對於勞工遲到之事實，於當天原定正常工作時間不變之前提下，亦可協商合議調整工作開始及終止時間。

再者，勞動基準法第30條第8項規定：勞基法第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。本條項的立法理由是明定雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間，俾打造友善勞動職場。

因此，如果勞工遲到的時段不及一個小時的話，而勞工遲到的原因又與照顧家庭成員有關，則雇主自應依照勞基法第30條第8項規定允許該勞工彈性調整工作開始及終止時間，不視為遲到（例如勞工因照顧家庭成員需要而遲到30分鐘，則在不變更每日正常工作時數下，延後30分鐘下班）。

勞工上班搭乘大眾交通工具，卻因所搭乘的大眾交通工具（例如火車或巴士）誤點因而導致遲到，除非經雇主查明有虛偽不實之情事外，應不視為遲到才合理。

「遲到」與「曠工」之定義不同，雇主不得以勞工有「遲到」之事實逕予認定為「曠工」。

按勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告逕行終止契約，為勞動基準法第十二條第一項第六款所明定，此乃「法定終止事由」（懲戒解雇），「曠工」與「遲到、早退」之定義不同，曠工係指勞工於應工作之日不工作，亦未請假者而言，雇主自不得以勞工有「遲到、早退」之事實逕予認定為「曠工」，而援引上述條文，不經預告終止契約。

有勞委會與勞動部之函釋可參：